Taistelu talentista

Suomen työmarkkinoilta poistuu joka vuosi yli 10 000 ihmistä enemmän kuin sinne tulee. Yritysten kilpailu parhaista aivoista kiihtyy.

Tapahtuu Suomessa vuonna 2010. Vanhempi väki pakkaa kokemuksensa kapsäkkiin ja pakenee Costa del Solin golfkentille ja nuoret ammattilaiset karkaavat yhä useammin ulkomaille. Yritysten kilpailu parhaista kyvyistä kiihtyy. Pääomasta tulee sananmukaisesti pääomaa, ja talenttia metsästetään kuin graalin maljaa.

Melkoinen visio. Mutta ei tuulesta temmattu. Työministeriön mukaan Suomen työmarkkinoilta poistuu joka vuosi yli kymmentuhatta ihmistä enemmän kuin sinne tulee. Huippu saavutetaan 2010-luvun alkuvuosina.

“Paine nuorten headhunttaukseen tulee kasvamaan tulevaisuudessa”, sanoo Robert Fagerström, Amrop Hever Finland -suorahakutoimiston managing partner.

“Vaikka pääasiallisesti keskitymmekin jo työkokemusta omaaviin ihmisiin, on toimintasäde laajentumassa. Vielä kymmenen vuotta sitten headhunting kohdistui ainoastaan ylempään johtoon, mutta nyt haetaan myös keskijohtoa ja asiantuntijoita.”

Maailmalla head hunting eli suorahaku on paljon Suomea yleisempää, mutta perässä tullaan ja lujaa, vaikkei se aina lehtien palstoilla näkyisikään.

“Suorahaku on diskreetti prosessi, eivätkä siinä osallisena olevat tahot levittele tietoa. Enimmilläänkin headhuntatut ihmiset sanovat, että headhunter otti yhteyttä, ja lähdin mukaan prosessiin”, Fagerström kertoo.

Mistä kaikki alkaa?

“Periaatteessa prosessi kulkee seuraavasti. Asiakas kuvailee meille minkälaista ihmistä tarvitaan. Painavimpia tekijöitä ovat työkokemus, toimiala, asema ja hakijan persoonallisuus. Lisäksi otetaan huomioon myös mahdollinen tehtävässä vaadittava erikoisosaaminen, kuten vaikkapa kielitaito.Tämän jälkeen lähdemme kartoittamaan markkinaa julkisten lähteiden, oman tietokantamme sekä oman verkostomme kautta. Haastattelemme sopivia kandidaatteja ja presentoimme asiakkaalle 2–4 ehdokasta”, Fagerström kertoo.

“Soveltuvuustestausta käytämme vain, jos asiakas sitä toivoo, ja silloin sen hoitavat ulkopuoliset tahot.”

Internet, maailman suurin rekrymessu

Vuosituhanteen vaihteessa ylikuumentunut it-ala imi siloposkisia nörttejä töihin suoraan peruskoulusta. Kuplan puhjettua on moni nettiputka pannut pillit pussiin, ihmelapset ovat palanneet pulpetteihinsa ja alan kysyntä on tasoittunut terveemmälle tasolle. Nykyään yritykset markkinoivat itseään mm. rekrytointimessuilla, esimerkiksi Teknillisen korkeakoulun opiskelijoille tarkoitetussa TalentIT-tapahtumassa.

“Rekrytointitapahtumien lisäksi internetin rooli sekä työnvälityksessä että työhön ja uraan liittyvien yhteyksien luomisessa tulee voimakkaasti lisääntymään”, kymmenen vuotta suorahakukonsulttina toiminut Fagerström ennustaa.

Internetissä on jo nyt lukuisia urakehityspalveluita. Perinteisten rekrytointisivustojen lisäksi tyrkyllä on jos jonkin sorttista verkostoitumistyökalua.

Yksi esimerkki on linkedin.com, joka lupaa “viisi miljoonaa kontaktia viidessä minuutissa”. Passiivisten CV-pankkien sijaan tarjolla on siis dynaaminen verkosto, jonka avulla voi tutustua hyödyllisiin ihmisiin – ja mahdollisesti tulla mielenkiintoisen työnantajan löytämäksi.

“Tosin esimerkiksi linkedin.com on enemmänkin keskustelufoorumi kuin varsinainen rekrytointikanava” Fagerström sanoo.

“Lähempänä perinteistä suorahakua ovat yritykset, jotka keräävät laajaa tietokantaa pätevistä ihmisistä.”

Tietokantahaut ovat nopeita ja edullisia verrattuna ihmisen suorittamaan monivaiheiseen suorahakuprosessiin. Moni jättää tietonsa verkkopalveluun, vaikkei aktiivisesti töitä etsisikään. Nuoret aikuiset haluavat olla löydettävissä.

“Nykypäivän nuoret ymmärtävät, että itseä kannattaa markkinoida, jos haluaa urallaan eteenpäin”, Fagerström toteaa.

Kaksi-kolmekymppiset eivät vanhempien sukupolvien tapaan arastele tuoda itseään esille, vaan ymmärtävät pätkätyökulttuurin vaatimukset. Nopeasti muuttuvien olosuhteiden vuoksi kannattaa pitää mahdollisimman monta ovea raollaan, ja tilaisuuden koputtaessa pyydettävä se sisään ja tarjottava parasta mitä talosta löytyy.

“Vuokratyövoimaa välittävät yritykset menestyvät kenties juuri tästä syystä. On tapahtunut ajatuskulttuurin muutos, eikä enää edes haeta pysyvyyttä samalla tavoin kuin aiemmin.” Fagerström pohtii.

Tai sitten on käynyt niin, että kun pysyvyyttä ei ole ollut tarjolla, on epävarmuus käännetty voimavaraksi. Eläkevirkojen muututtava pappojen muistoiksi on pakollinen pätkätyöläisyys on hyväksytty, otettu omaksi ja käännetty vahvuudeksi. Puhutaan vapaudesta, usean uran elämästä ja pohditaan mitä työnantaja voi minulle tarjota – ja onko jollakin muulla kenties tarjolla antaa enemmän.

Asiantuntijoiden suosittelema

Koska viimeksi olet ostanut jonkun tuotteen vain siksi, että joku on suositellut sitä sinulle? Aivan. Suosittelu on markkinointikeinoista tehokkain, ja siksi sitä käytetään myös internetin rekrytointi- ja verkostoitumissivuilla. Entisiltä työkavereilta ja esimiehiltä pyydetään itseä suitsuttavia puoltolausuntoja, joita mahdolliset työntarjoajat pääsevät lukemaan perinteisten CV:n ja demografiatietojen lisäksi. Parhaimmillaan maineikkaan ex-kollegan tai työnantajan kehut voivat painaa päätöksenteossa enemmän kuin koulutus tai työkokemus. Suositteluja annetaan ja luetaan mm. osoitteessa www.linkedin.com.

Myy kaverisi verkossa

Juorulehdistä tuttu vinkkipalkkio-systeemi toimii myös työpaikkamarkkinoilla. Erityisesti internetissä on useita rekrytointijärjestelmiä, jotka perustuvat siihen, että ihmiset ilmiantavat sopivan tyypin tarjolla olevaan positioon. Palkkiot voivat olla tuhansien eurojen luokkaa, joten kaverinsa myymisellä voi tienata oikein mukavasti. Ja kenties ilmiantamasi kaveri vinkkaa sinut seuraavan kerran? Vinkkipalkkioita maksaa mm. suomalainen jobcontactor.com.

Testing testing

Soveltuvuustestauksesta on tullut työnhaun arkipäivää. Yhä useampi työnantaja haluaa päätöksensä tueksi analyysin hakijan ja työn yhteensopivuudesta. Testejä on monenlaisia, ja niitä yhdistellään tarpeen mukaan. Kyky- ja älykkyystesteillä arvioidaan mm. hakijan päättelykykyä, matemaattista ja kielellistä osaamista sekä yleistietoutta. Persoonallisuustesteillä pyritään selvittämään luonteenpiirteitä, ryhmätyötaitoja ja käyttäytymistä eri tilanteissa. Simulaatiotilanteiden ja käytännön harjoitteiden avulla nähdään, miten hakija suoriutuisi konkreettisista työtehtävistään ja kehittymistesteillä pyritään arvioimaan hakijan oppimis- ja kehittymispotentiaalia.

Metsästetty: Mikko

Mikko oli 26-vuotias, kun hänet muutama vuosi sitten headhuntattiin. Kauppakorkeasta valmistunut, pari vuotta työelämässä puurtanut mies ei kuitenkaan suurempia tuuletellut.

“Onhan se hieno fiilis, kun headhunter soittaa, mutta totuus ei ole kovin loistokas. Junioritason positioissa on useimmiten kyse vain siitä, että joku on dropannut nimesi oikeassa paikassa oikeaan aikaan.”

Eli leijumaan ei pääse?

“No ei. Lisäkseni headhunter soitti parikymmentä muutakin ehdokasta. Kärjistetysti sanoen hän tiesi nimeni ja puhelinnumeroni.”

Alle 30-vuotiaiden ansioluetteloita ei suurennuslasin kanssa tutkita. Mikon mukaan metsästetyksi tulee helpoimmin, mikäli mahdollisimman moni alan ihminen tietää sinut ja hyvä veli -verkosto on kunnossa. Lisäksi on aloja, joissa käytäntö on yleisempää. Mikon tapauksessa firma oli suomalainen elintarvikejätti ja pesti markkinointiosastolla.

Entä mitä tapahtuu headhunterin ja kandidaatin tapaamisessa? Elektrodit otsaan ja psyyke tiukkaan syyniin?

“Hah. Missä näet itsesi viiden vuoden vuoden kuluttua? Mitä mieltä olet tästä firmasta? Kunhan juteltiin mukavia”, Mikko hymähtää.

“Erona tavalliseen työhaastatteluun oli se, että oma asema oli vahvempi. Kyse oli paitsi työntekijän sopivuudesta, myös siitä, olinko minä kiinnostunut firmasta – jonka nimen muuten kuulin vasta tässä vaiheessa. Uskalsin olla röyhkeämpi, olinhan jo tavallaan yksi ‘valituista’.”

Firma kelpasi Mikolle, Mikko headhunterille ja toisen tapaamisen jälkeen myös firman edustajat vakuuttuivat.

Nyt 29-vuotias Mikko on haluttua valuuttaa: häntä on metsästetty viitisen kertaa viime vuosina. Kyynisellä asenteella hommaan suhtautuva Mikko ei suostu innostumaan. Kaivetaan pihdeillä: onhan se nyt hienompaa tulla headhuntatuksi kuin marssia karvalakki kourassa henkilöstöpäälikön puheille?

“No joo, antaa se uskottavuutta. Ja siistimpää sanoa kavereille, että itseä pyydettiin.”

“Mutta systeemissä piilee myös vaarallisempi puoli. Olen nähnyt tapauksia, joissa tyyppi innostuu headhunterin soitosta liikaakin ja vaihtaa firmaa miettimättä ollenkaan, onko se loppujen lopuksi kovin järkevää.”

Mikon mukaan nuorten kannattaa myös myös hyödyntää headhuntereita työnhaussa.

“Jos taskussa on korkeakoulututkinto, takana pari vuotta työelämässä, kansainvälistä kokemusta ja puhuu neljää kieltä, niin omat paperit vaan mahdollisimman moneen toimistoon.”

Nuoria, urbaaneja ammattilaisia etsitään siis isolla seulalla. Lukion matikkakilpailun voitto tai kesätyöpomon kehut – ihan kiva, mutta ainoa kiinnostunut lienee isoäitisi. Mikäli janoat headhunterin soittoa, paras ohje on: verkostoidu.

“Kävin vähän aikaa sitten kahvilla headhunterin kanssa, pitämässä suhteita kunnossa.”

Ja tarjoa frendeille oluet. Mikon nimen oli tämän jutun tapauksessa maininnut hänen koulukaverinsa, joka itse kieltäytyi tarjouksesta.

Maria Kivimaa