Onko yritysten jäykät rakenteet murrettu, ja hybridityö tulevaisuutemme?
Mitä virtuaalisemmaksi maailma muuttuu, sitä tärkeämpää on, että muodostamme yhteyden ja kommunikoimme kasvotusten tukeaksemme tätä virtuaalista olemassaoloa. Muutamassa vuodessa maailma on kokenut suurta murrosta työelämän saralla - etätyö on yleistynyt ja mikäli ei ole valmis muutokseen, on vaarana jäädä jalkoihin. Työnteon kulttuuri on muuttunut, ja se vaikuttaa jollain tasolla jokaiseen meistä. On toki myös otettava huomioon, että tässäkään asiassa emme ole tasa-arvoisessa asemassa, sillä on lukuisia töitä, joita ei voi etänä suorittaa.
Termi, jota käytämme etätyön ja toimistolla tehdyn työn yhdistelmästä on hybridityö. Terminä hybridityö on aina ollut olemassa, mutta pandemia ja sitä seurannut etätyökokeilu ovat tehostaneet sen yleisyyttä. Parhaimmillaan siinä yhdistyvät molempien tapojen parhaat puolet.
"Nykyään ihmiset arvostavat työpaikan joustavuutta ja etätyötä, koska sen avulla he voivat keskittyä työhön ja elämään työmatkan sijaan." - Ken Matos
On tärkeää muistaa, että toimisto olisi edelleen paikka, jossa voi tehdä töitä vaikka joka päivä, jos se tuntuu itselle sopivalta. Moni asiantuntijatyötä tekevä kokee yhdistelmän olevan hyväksi ja etätyöpäiviksi valikoituvat ne, joina on suurempia keskittymistä vaativia tehtäviä. Toimistolla käyminen muutaman kerran viikossa tuo työhön sosiaalisia tilanteita, kohtaamisia ja energiaa.
Jotta etänä työskentely onnistuu, vaatii se hyvää, avointa ja toimivaa viestintää, uusia toimintatapoja perehdytyskulttuuriin, työntekijöiden hyvinvoinnin tukemista (mm. oikeat välineet) ja toimintamallien selkeyttämistä. Hybridityön johtaminen vaatii uudenlaista työntekijöiden kohtaamista. Siihen kuuluu paljon haasteita, mutta se on tulevaisuutemme ja siihen kannattaa panostaa.
Muutama asia muistettavaksi, joiden avulla hybridityön onnistuminen on lähempänä:
- Panosta perehdytykseen
- Aseta perussäännöt ja luo tavoitteet
- Ole strateginen viestinnässä. Hyödynnä tarjolla olevia työkaluja ja panosta viestinnän avoimuuteen
- Investoi työpaikkakulttuuriin - etätyössä yhteisöllisyyden tunteen luominen on tärkeää
-SuperAssari Viivi
SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 50 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssari
Työelämässä empatian avulla voidaan näyttää työtovereille, että välitän sinusta ja kohtaan sinut aidosti toisena ihmisenä, sellaisena kuin olet. Empaattinen johtamistyyli saa kaikki tuntemaan olonsa osaksi yhteisöä ja se lisää tuotteliaisuutta, moraalia, uskollisuutta ja työhyvinvointia. Empatia on voimakas johtamisen työkalu, kun halutaan johtaa pidetyllä ja kunnioitettavalla tavalla.
Kuule avoimesti ja ymmärtäen
Empatia vaatii kolmea asiaa: taitoa kuunnella, avoimuutta ja kykyä ymmärtää toisia.
Jotkut ovat luontaisesti empaattisia ja imevät sienen lailla muiden huolet, tunnetilat – jopa fyysiset kivut – itseensä. He eivät voi jättää ketään pulaan, koska ajatus toisen ahdingosta tuntuu samalla kuin heidän oma ahdinkonsa. Ääripäähän viety empatia on kuluttavaa ja erityisen kuluttavaa se on työelämässä. Hyvät empatiataidot ovat tasapaino osallistumisen ja rajojen vetämisen välillä.
Empaattiset ihmiset kuuntelevat keskittyneesti muiden puhuessa heille. He käyttävät aikaa enemmän kuuntelemiseen kuin puhumiseen, sillä he haluavat ymmärtää syvästi mistä puhutaan ja mitä haasteita muut ovat parhaillaan käymässä läpi. Tämä tarkkaavaisuus toisia kohtaan saa muut empaattisen henkilön ympärillä tuntemaan itsensä kuulluksi ja huomatuksi. Se lisää arvostuksen ja kunnioituksen kokemusta, erityisesti, jos esimies tai pomo kuuntelee meitä aidosti ja ottaa tunteemme huomioon.
Empatia on tiekartta onnistumiseen kaikille
Kun ymmärrämme työtovereitamme, pystymme arvioimaan etukäteen mahdolliset haasteet ja mutkat matkassa. Tämä on erityisen tärkeää esimiehille ja pomoille. Kaikissa työpaikoissa mokaillaan joskus ja törmätään yllättäviin seiniin. Empaattinen työyhteisö ja johtamistyyli sallii inhimilliset virheet, eikä vaadi niistä päitä vadeille syyllistä etsien. Empaattinen esimies pyrkii ymmärtämään, miksi asiat menivät pieleen ja jos työyhteisössä joku suoriutuu normaalia heikommin säännöllisesti, ottamaan asian käsittelyyn niin, että esimies voisi olla avuksi ongelman selvittämisessä. Hyvän johtajan päämääränä on aina rakentaa vahva tiimi ja tuotteliaampi organisaatio inhimillisen keinoin.
Empaattiset johtajat ovat minkä tahansa yrityksen ässä hihassa. He ylläpitävät ja luovat orgaanisesti toimivia ihmissuhteita ja tiimejä, joissa kaikki haluavat antaa parastaan ja onnistua. He pystyvät luomaan hyviä suhteita myös kansainvälisesti osoittamalla luontaista empatiaa kaikkia kulttuureja, taustoja, ihmisiä ja ihmiskohtaloita kohtaan.
Empatiaa voi opetella
Empathy in a Workplace – A Tool For Effective Leadership-tutkimus (William A. Gentry, Todd J. Weber, and Golnaz Sadri Society of Industrial Organizational Psychology Conference, New York, New York, April 2007) paljasti, että empatian kyky korreloi positiivisesti työsuorituksen kanssa. Esimiehet, jotka osoittivat empatiaa työntekijöitä kohtaan, olivat yritysten johtajien mielestä parempia esimiehiä ja työntekijöitä kuin ei-empaattiset esimiehet. Vaikka tutkimuksen mukaan suurin osa johtajista on vain ajoittain empaattisia, hyvä uutinen on se, että empatiaa voi opetella samoin kuin muitakin sosiaalisia ihmissuhde- ja tunnetaitoja. Työyhteisöjen kannattaakin panostaa empatiakoulutukseen ja ymmärtää sen valtava merkitys osana työhyvinvointia, työssä paremmin suoriutumista ja inhimillisempää johtamiskulttuuria.
- SuperAssari Maarit
-----
SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 50 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssari
Kriisi, yrityksen normaalista toiminnasta poikkeava erikoistilanne tuo esille johdon arvomaailman ja kyvyn toimia paineen alla. Kyseessä on tälläkin hetkellä kriisi, ja erityisesti johdon asema on suuri. Mitä johtaminen tällaisessa tilanteessa tarkoittaa?
Kriisissä inhimillisyys ja empatia ovat tärkeintä
Periaatteena voidaan ajatella, että tietty henkilö tai henkilöt, ohjaa omalla esimerkillään ja toiminnallaan työntekijöiden toimintaa. Se, miten tämä konkreettisesti toteutuu, näkyy lukuisina erilaisina mahdollisuuksina. Kaikista tärkeintä uudessa, pelottavassa ja vaikeassa tilanteessa on esimiehen inhimillisyys ja empatia, sekä kova ammattitaito tehdä päätöksiä. Vaakalaudalla on yksilön ja yrityksen talous, terveys, liiketoiminta ja mahdollinen tuleva henkilöstön karsiminen. Kriisitilanne vaatii kykyä sopeutua tilanteeseen ja toimia tavalla, joka on tuntematon. Samalla tulee ajatella monen eri tahon osalta, kuinka vastoinkäymisestä päästään eteenpäin. Esimies tarvitsee työntekijöitään ja sama toisinpäin. Tarvitaan yhteishenkeä, henkistä läheisyyttä, jotta päästään yhdessä turvallisesti tavoitteeseen, eli selvitään mahdollisimman pienin naarmuin tilanteesta ulos.
Kriisissä ajatuksen tulee kantaa kauas
Usein kriisitilanne on odottamaton, ja tulee ilman varoitusta. Jos esimies voisi estää tällaiset tapahtumat, hän takuulla sen tekisi. Perusvaistona voi olla paniikkia, kun jotain odottamatonta tapahtuu, ja se on luonnollista. Esimieheltä kysytään kykyä pysyä rauhallisena. Vaikka kriisitilanteessa tilanne elää päivittäin, asioihin tulee reagoida nopeasti, eikä pidä olla hätäinen, sillä se voi johtaa virheellisiin päätöksiin. Kaikesta huolimatta pitää siis muistaa, että mikä tahansa tilanne on väliaikainen. Tilanteessa tulee kuitenkin toimia, mutta ajatuksen pitää kantaa kauemmas. Tilanne tulee menemään ohi, ja esimiehen pitää kyetä ottamaan huomioon, mitä tapahtuu ja mitä jää jäljelle, kun tilanne on rauhoittunut. Epävarmassa tilanteessa juurikin johtajuuden taso mitataan. Ongelmanratkaisutaidot joutuvat koetukselle ja siinä tärkeintä on pysyä systemaattisena. Vaikka tulee toimia nopeasti, on hyvä miettiä eri ratkaisuja asiaan, eri näkökulmista, yhdessä alaisten kanssa, ja valita paras mahdollinen tilanteen ratkaisemiseksi.
Kukaan ei pärjää yksin
Esimiehen ja työntekijöiden tulee puhaltaa yhteen hiileen. Kaikkien panosta ja ajatuksia tulee kuunnella, kukaan meistä ei pärjää yksin, ja meidän tulee olla toistemme tukena. Kuunnellaan, puhutaan, mietitään, keksitään ratkaisuja ja lopuksi toimitaan yhteisen hyvän eteen. Epävarmassa tilanteessa yhteisöllisyys mitataan ja se tuo meitä toisiamme lähemmäksi. Eihän unohdeta ketään yksin. Jokainen tässä yhteiskunnassa on tärkeä.
Esimies, tukeasi, ohjeistustasi ja esimerkkiäsi kaivataan enemmän kuin koskaan. Ole ihminen ihmiselle.
-SuperAssari Viivi
______________________
SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 50 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssari
Negatiivisen palautteen antaminen ei yleensä ole mieluista tekemistä. Johtajia ja esimiehiä lämmittänee kuitenkin tutkimustulos, jonka mukaan 92 prosenttia työntekijöistä maailmanlaajuisesti uskoo, että negatiivinen palaute on tehokas tapa parantaa suoritusta – jos palaute annetaan oikein. Juju piileekin nimenomaan tavassa, jolla negatiivinen palaute annetaan toiselle. Kukaan meistä ei halua tulla haukutuksi, eikä negatiivisen palautteen tarkoitus ole lytätä tai tuomita muita.
Ymmärtääkseen, miten negatiivista palautetta kannattaa antaa, on ymmärrettävä palautteen antamisen psykologiaa. Mitä palautteen antaminen itse asiassa on, ja kuinka se vaikuttaa sen vastaanottajaan?
Negatiivinen palaute laukaisee puolustuksen
Ajattele hetkeä, jolloin viimeksi sait kritiikkiä – erityisesti, kun kritiikki ei tuntunut hyvälle. Todennäköisesti kehosi meni ”taistele tai pakene” -tilaan. Ahdistus saattoi pyyhkäistä ylitsesi, tai ehkäpä halusit liueta paikalta. Eikä mikään ihme. Psykologisesti on todettu, että negatiivinen palaute voi olla egollemme niin traumaattista, että sensuroimme saamamme kritiikin:
Jos se ahdistaa tai pelottaa meitä, emme kuuntele sitä.
Paul Green Harvardista tutki yrityksiltä keräämäänsä dataa, joka perustui läpinäkyvään palautteen antamiseen. Lähes jokaisessa tapauksessa henkilön saadessa negatiivista palautetta, hän kertoi ottavansa etäisyyttä palautteen antajaan. Jos suhde palautteen antajan ja vastaanottajan välillä oli vapaaehtoinen – eli heidän ei tarvinnut työskennellä keskenään – negatiivisen palautteen saanut henkilö yleensä poistui tästä sosiaalisesta verkostosta. Jos palautteen antaja ja vastaanottaja työskentelivät keskenään, negatiivisen palautteen saanut henkilö kääntyi ”selän takana” muiden kollegoiden puoleen saadakseen vahvistusta omille tuntemuksilleen.
Surkeudesta huomauttaminen on huono motivaattori
Negatiivinen palaute ei saa nojata siihen olettamukseen, että ihmiset haluavat tulla paremmiksi, kun heille kertoo, miten surkeita he ovat. Tämä syö motivaatiota ja luottamusta sekä on halvaannuttavaa egolle. Ennen kuin annat negatiivista palautetta, sinun on otetta huomioon se, kuinka palautteen vastaanottaja tulee reagoimaan siihen. Saatat tarkoittaa pelkkää hyvää ja todeta, että kun tämä tapa sopii minulle, enkä minä tästä pahastu, niin ei saa pahastua kukaan muukaan. Vastaanottajan on tunnettava olonsa turvalliseksi ja saatava palautetta, joka sopii hänelle. Jos vastaanottaja kokee olonsa uhatuksi, hän joko sivuuttaa saamansa kritiikin tai lähtee etsimään hengenheimolaisia, jotka kertovat vastaanottajalle juuri sen, mitä hän haluaa kuulla. Vaikkapa sen, että pomo on ihan epäreilu, kollega on ymmärtänyt väärin, eikä itsessä ole mitään vikaa.
Muista kehonkieli
Paul Green sanoo, että negatiivinen palaute asettaa vastaanottajan taistelutilanteeseen itsensä ja ympäröivän maailman kanssa. Vastakkain ovat tarve tuntea itsensä arvostetuksi sekä tarve kehittyä jossakin paremmaksi, sillä kokee olevansa siinä huono.
Toimiakseen halutulla tavalla tulee negatiivinen palaute valjastaa opastuksen muotoon. Parasta palautetta on saatu ohjaus. Siinä yhdistyvät kritiikki ja kehu. Me kaikki haluamme saada opastusta, oppia paremmiksi ja tulla etevämmiksi. Opastus tulee silti osata antaa oikein. Jos kehonkieli ja sanat eivät osu yksiin – esimerkiksi kehu annettuna myrtsillä naamalla – vastaanottaja tuntee olonsa entistä huonommaksi. Positiivisella kehonkielellä annettu negatiivinen palaute otetaan vastaan paremmin kuin negatiivisella kehonkielellä annettu positiivinen kehu.
- SuperAssari Maarit
_________________________________ SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 50 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssari
Empaattisuuden kehittäminen on ehkä kaikista paras tapa parantaa ihmissuhdetaitoja. Tämä on tärkeää erityisesti työelämässä, jossa olemme päivittäin tekemisissä erilaisten ihmisten kanssa. State of Workplace Empathy 2018 -tutkimuksen mukaan 96 prosenttia työntekijöistä piti tärkeänä, että työnantajat ovat empaattisia. Silti huimat 92 prosenttia sanoi, ettei empaattisuutta arvostettu työpaikalla.
Helpoin tapa lisätä työntekijöiden osallistumista ja tyytyväisyyttä on arvostaa heitä ja tuoda aktiivisesti empaattisuutta työpaikalle. Kun ymmärrämme muita, he haluavat yleensä myös ymmärtää meitä. Yhteinen halu ymmärtää toista toimii rakennusalustana yhteistyölle, tiimityöskentelylle ja hyvinvoivalle työyhteisölle.
Valitettavasti yleisesti ajatellaan, että työntekijä on ammattilainen, kun hän on tyyni ja rauhallinen. Tunteita ei saa näyttää liiaksi, eikä ainakaan heikkouksia, ja aina pitää esittää vähän pätevämpää kuin miltä itsestä ehkä tuntuu. Sekä tietysti jaksaa ja jaksaa riippumatta siitä, miten itse voi. Moni piilottaakin todellisen itsensä työpaikalla kokonaan. Kun oma todellinen itse jää piiloon, työpaikoilla menetetään valtavasti ihmisistä luontaisesti tulevaa potentiaalia. Moni oireilee ja voi huonosti pelkästään siksi, ettei uskalla olla oma itsensä.
Empaattisissa työpaikoissa 20 prosenttia parempi tulos
Työpaikoilla olisikin tärkeää ymmärtää, että työpaikan luovat ihmiset. Näiden ihmisten tulisi saada sekä luoda työhönsä arvoa, että kokea olevansa arvostettuja työssään. Se, että kokee olevansa arvostettu ja että omasta työstään saa tunnustusta, kantaa pitkälle tulevaisuuteen. Se kohottaa työhyvinvointia, jaksamista ja yleistä terveyttä sekä antaa rohkaisevaa potkua toteuttaa omaa korkeinta potentiaaliaan. Työntekijät ovat tutkitusti uskollisia työantajille, jotka arvostavat ja kunnioittavat heitä. Meillä on luontainen, evoluution luoma tarve kuulua ryhmään. Empaattinen kanssakäyminen lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta ja antaa ihmisille mahdollisuuden tuoda omaa itseään esille pelkäämättä, että siitä koituu heille ammatillista häpeää.
Harvard Business selvitti, että empaattisissa yrityksissä työntekijät suoriutuvat töistään 20 prosenttia epäempaattisten yritysten työntekijöitä paremmin. Empaattisessa ympäristössä ihmiset suhtautuvat toisiinsa ymmärryksellä. Haasteet nähdään yhteisinä projekteina, työntekijät huolehtivat toisistaan ja ilmapiiri on positiivisempi. Empaattisesti yhteen hitsautunut työporukka on valmiimpi ottamaan riskejä, sillä he luottavat siihen, että saavat tukea toisiltaan. Epäonnistuminen, tai siitä seuraava rangaistus, ei pelota.
- SuperAssari Maarit
---------------------------- SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 40 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssari
Espoossa auton alle jäi koiraa ulkoiluttava nainen. Sekä nainen että koira menehtyivät. Uutisen jälkeen törmäsin netissä monen kommentoijan ahdistuneisuuteen. Yllättäen arkisessa tilanteessa, jossa ei pitäisi olla vaaraa, tulikin kuolema vastaan. Sen piti olla ihan vain tavallinen päivä. Tavallinen koiran ulkoilutus.
Tämä valitettava tapahtuma sai monet miettimään omaa kuolemaansa. Entä, jos minä jään auton alle? Entä, jos rakkaani jää auton alle? Lemmikin kuolemista surtiin myös.
Joku kertoi pelkäävänsä niin, ettei pysty nukkumaan. Ajatus äkillisestä kuolemasta oli hirvittävä.
Traumaattiset kokemukset kuuluvat työelämään
Elämä tulee työpaikalle väistämättä. Kuolemantapaus, kuten puolison menetys tai vanhemman kuolema, oma sairastuminen, lapsen sairastuminen, onnettomuus tai pitkään jatkunut ongelmatilanne, kuten kiusaaminen, ovat yleisimpiä trauman aiheuttajia. Joillakin traumat saattavat herätä vasta myöhemmin elämässä, koska aikaisemmin ei ole ollut turvallista tai sopivaa käsitellä niitä. Traumat voivat myös herätä ärsykkeistä. Äkkipikainen esimies voi nostaa pintaan koulukiusaamisen traumat, tai työtoveria kohdannut onnettomuus voi saada meidät pohtimaan, että ”Entä, jos minullekin käy noin…”
Esimiesten ja työnjohdon tulee ymmärtää, että traumasta kärsivä työntekijä tarvitsee aikaa parantuakseen. Se, kauanko paraneminen kestää, on yksilöllistä. Joku saattaa olla jaloillaan kahden viikon päästä, toiselle trauma nostaa päätään esiin vielä kymmenen vuoden päästä, vaikka molemmat olisivat kokeneet samantyyppisen trauman.
Traumoja ei myöskään tule vähätellä, vaikka sitä tunnutaan tekevän suomalaisilla työpaikoilla joskus jopa räikeästi. Kirjoitin aiheesta aiemmin otsikolla ”Työasuna surupuku – Kuolema ja työelämä”
Esimies voi auttaa traumasta toipuvaa muun muassa seuraavilla tavoilla:
• Anna alaisellesi aikaa ja vähennä työtaakkaa. Pyri ymmärtämään, kun vastaan tulee unohtuneita deadlineja, työtehon alenemista ja virheitä – toki nämäkin pitää sallia järkevässä mittakaavassa. Jos työntekijä ei kykene lainkaan töihin (vaikka yrittäisi), hänet on ohjattava sairauslomalle.
• Onko työntekijän mahdollista hoitaa traumaattista asiaa työajalla? Esimerkiksi käydä sairaan lapsen luona, mennä kuolevan vanhempansa tykö tai ottaa hengähdystauko, kun paniikkikohtaus meinaa iskeä? Jos mahdollista, järjestä tällaista paranemista tukevaa joustoa.
• Rohkaise alaisiasi puhumaan peloistaan osana paranemisprosessia. Jos mahdollista, ole luotettava olkapää. Jos et voi, ohjaa alaisesi rohkeasti ammattiavun piiriin. Ennakoiva traumanhoitojärjestelmä on myös hyvä. Voit kehittää esimerkiksi työpaikan intraan yhteystietoja ja ohjeita siitä, mitä tehdä ja kenen puoleen kääntyä traumaattisen tilanteen osuessa kohdalle.
• Luo tilanteita, joissa työntekijöillä on luonnollinen mahdollisuus luoda suhteita ja tukea toinen toisiaan. Säännölliset tapaamiset, yhteinen tekeminen tai vaikka vastuuhenkilö, joka osaa vastata traumatilanteisiin, auttavat paljon.
• Pistä merkille, jos jollakulla alkaa näkyä traumaoireita. Suomalainen on joskus liiankin sisukas, ja tarvitsee jonkun sanomaan, että nyt ihan oikeasti tarvitaan ulkopuolista apua. Traumasta kärsimisen merkkejä ovat syrjään vetäytyminen, muistihäiriöt, keskittymisvaikeudet, ärtyneisyys, mielialan vaihtelut, pitkään jatkunut uupumus, itkuisuus tai masennus. Myös itsemurhasta suoraan puhuminen tai siihen epäsuorasti viittaaminen on tyypillistä vakavalle traumalle.
• Rohkaise alaisiasi toimimaan niin, että paraneminen voi alkaa ja se on mahdollista. Tämä on erityisen tärkeää tilanteissa, joissa useampi tiimiläinen voi huonosti, esimerkiksi vakavan onnettomuuden jälkeen. Hyväntekeväisyyskampanjat, rahaston perustaminen kuolleen työkaverin perheen tueksi, verenluovutus muiden samaan tilanteeseen joutuneiden avuksi, jälleenrakennus ynnä muut keinot sopivat kaikki osaksi parantavaa tiimityöskentelyä.
- SuperAssari Maarit
---------------------------- SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 40 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssari
Rohkaistaanko työyhteisössänne henkilöstöä fraasilla ”Riittää, kun teet parhaasi”? Tämä lausahdus on kieltämättä tärkeä muistutus itselle omien voimavarojen rajallisuudesta varsinkin, jos satut olemaan joka paikan ylisuoriutuja tai työelämän ”kympin oppilas”. Esimiehenä tämänkaltaisia ympäripyöreitä tsemppiviestejä kannattaa kuitenkin varoa. Miksi? Koska työntekijät ovat keskenään hyvin erilaisia, ja nämä vakiintuneet kannustukset harvoin tarkoittavat yhdellekään työntekijälle täysin sitä, mitä esimies toivoisi.
Ylisuorittajia leimaa vahva sitoutuneisuus työhön ja voimakas halu menestyä omissa työtehtävissään. ”Kunnes kuolema (tai vähintään burn out) meidät erottaa” on monen töitä paahtavan ylisuoriutujan mielen perukoilla kuiskutteleva mantra. Ei, uupumuksen rajoilla häilyminen ei todellakaan ole se fiksuin tapa lähteä mittaamaan omaa menestymistä työssä. Ylisuoriutuminen johtaa ylikuormitukseen vaarantaen lopulta työssä jaksamisen ja alentaen yleistä hyvinvointia. Ylisuorittamisen yksi merkki on se, että työt ovat mielessä vapaa-ajallakin. Tällöin kannattaa miettiä, mitä ylisuoriutumisen tarpeelle olisi tehtävissä, ja mistä kohdista kannattaa aloittaa otteen hienovarainen höllääminen.
Ylisuoriutujille parhaansa tekeminen tarkoittaa helposti juuri uupumuksen rajoille itsensä ajamista. Ajatuksena voi olla, että en ole tehnyt parastani, mikäli en saa tehtyä työtehtävää ajoissa valmiiksi, joten teen sitä vaikka ylitöissä yön pikkutunneille asti. Tai parhaansa tekeminen voi olla sama kuin valmiin työn tupla- tripla- ja quadro-tarkistaminen, kunnes silmät verestävät ja tuskanhiki putoilee kahvikuppiin. ”Riittää, kun teet parhaasi” -lause esimiehen taholta voi tämänkaltaisille työntekijöille näyttäytyä lähinnä haasteena tehdä enemmän, paremmin, nopeammin.
Toinen ääripää työelämässä ovat alisuoriutujat – aidan matalimmasta kohdasta, ja tilaisuuden tullen jopa aidan alta menijät. Syitä alisuoriutumiseen on monia. Voi olla, että työ ei yksinkertaisesti vastaa omia henkilökohtaisia tarpeita ja toiveita. Toisaalta alisuoriutuja voi kokea, ettei saa työstä tarpeeksi kiitosta tai esimerkiksi riittäväksi kokemaansa palkkaa. Työ voi myös tuntua omaan osaamiseen nähden liian vaikealta – tai helpolta. Toki myös henkilökohtaiset ominaisuudet voivat olla alisuoriutumisen taustalla: kaikki eivät ole yhtä kunnianhimoisia tai heille tarkkuus ja ahkeruus eivät kerta kaikkiaan ole niin tärkeitä arvoja.
Luontaisesti alisuoriutumiseen taipuvaisille pomon kehotus parhaansa tekemisestä on vettä hanhen selässä, korvien välissä tapahtuva merkityksetön viuhahdus. Yhtä tyhjän kanssa. Toisaalta motivaation tai työn tarkoituksen kanssa kipuileville alisuoriutujille tämä rohkaisuksi tarkoitettu lause aiheuttaa helposti paineita ja tuottamatonta stressiä: Jälleen yksi määräys, jota en voi tai halua toteuttaa. Tällöin alisuoriutujan vaihtoehdoiksi jäävät lusmuilun peittely, selittely ja aidan alta kömpimisen jatkaminen.
Esimies voi kiireen keskellä ajatella, että en millään ehdi järjestää yksilökohtaisia kehityskeskusteluja, mutta tsemppaanpa kuitenkin koko yhteisöä kerralla parempiin tuloksiin. Totuus on, että ”Riittää, kun teet parhaasi” ei ole riittävää rohkaisua, kannustamista ja parempiin tuloksiin ohjaamista. Se voi, päinvastoin, heikentää koko työyhteisön tuloksentekokykyä ja hyvinvointia. Esimiehen tehtävässä tyhjiä motivaatiolauseita tärkeämpää on tutustua alaisiinsa aidosti, tarkastella sitä, mikä heitä motivoi ja mitkä ovat juuri heidän heikkoutensa. One size doesn’t fit all. Työyhteisöissä kaivataan yksilöllistä palvelua; esimieheltä alaisille.
Joskus voimavarat tai aika eivät yksinkertaisesti riitä työhön paneutumiseen tarpeeksi suurella intensiteetillä. Tällöin parhaansa tekeminen tarkoittaa yksinkertaisesti sitä fiksuinta vetoa, eli hoitamattomien tehtävien delegointia. Jos oman firman sisällä ei ole mahdollisuutta delegointiin kuormittamatta kohtuuttomasti muita, on ulkopuolinen apu mainio valinta. Esimerkiksi #SuperAssareilla on vuosien kokemus työssä uupumisen ja tekemättömiin tehtäviin liittyvien hätätilanteiden ehkäisystä.
- SuperAssari Sanna
-----------------------------
SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 30 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit
Kukapa ei haluaisi saada tunnustusta tai pientä kehua silloin tällöin? Sosiaalisina olentoina kaipaamme ja tarvitsemme hyväksyntää sekä huomiota toinen toisiltamme. Tämä koskee myös työympäristöä.
Pomon/esimiehen on hyvä sujauttaa ihan arkiseen keskusteluun työntekijää tukevia kommentteja ja fraaseja – ja todella myös tarkoittaa niitä. Haistamme kyllä, jos joku ei ole rehellinen meille. Kommentoimalla positiiviseen sävyyn alaisia, työpaikan ilmapiiri paranee, työntekijät ovat onnellisempia ja onnellinen työntekijä on sekä motivoitunut että harvemmin sairaana.
Pomo/esimies voi aloittaa työntekijän huomioimisen seuraavilla lauseilla:
Syy oli minun
Syyllinen tiedetään kyllä, joten jos pomo itse on syypää, se kannattaa myöntää ääneen. Yhteinen hyvä ylpeyden edelle!
Olen iloinen, että olet mukana (tässä tiimissä)
Tämä on tutkitusti yksi motivoivimpia lausahduksia, joita pomo/esimies voi alaiselleen antaa! Lause ei osoita ainoastaan sitä, että työntekijästä on hyötyä (erityisesti 1980-2000-luvuilla syntyneet työntekijät kaipaavat tunnetta olevansa jollain tavalla hyödyksi työpaikallaan), vaan se kertoo myös kiitollisuudesta. Kiitos juuri Sinulle, että olet täällä Meidän apunamme.
Tietoa yrityksen tavoitteista
Alaiset tahtovat tietää, missä yritys, jossa he työskentelevät, on menossa ja minne päin kurssi on otettu. Johdon kannattaakin keskustella alaisten kanssa päämääristä ja etapeista jo etukäteen. Yhteinen tavoite motivoi alaisia.
Kiitos
Kiitoksen saaminen ilahduttaa ketä tahansa ja erityisen onnelliseksi sen tekee, jos saat sen alaisena esimieheltäsi/pomoltasi. Kiitoksen sanominen merkitsee, että pomo/esimies näkee työntekijän, on tietoinen tämän panoksesta ja antaa arvoa hänelle sekä hänen osaamiselleen. Kiitos voi olla vaikka ”Kiitos, että ehdit hoitaa projektin X niin nopeasti”, ”Kiitos, että selvitit hankalan asiakastilanteen hyvin”, ”Kiitos eilisestä ylityöstä, jotta ongelma saatiin korjattua ajoissa”.
Siksi, koska... Yleisesti työntekijät tahtovat tietää mitä heidän edustamansa firma tekee ja miksi – avoimen rehellisesti. Joskus selityksen antaminen voi olla haastavaa, mutta alaisten täytyy saada tietää asia, jotta he voivat ymmärtää tilannetta paremmin. Joskus taas selitys ”siksi, koska” on motivoiva ja inspiroiva. Selitys ei aina ole paikallaan vain negatiivisissa tilanteissa – positiivisia asioita voi avata samalla tavalla.
Tiedän, että voin aina luottaa sinuun asiassa X
Asia X:n on oltava spesifi. Ihmiset haluavat saada tunnustusta uniikeista kyvyistään, osaamisestaan ja vahvuudestaan – siitä, missä he ovat muita etevämpiä. Tilalla voi käyttää mitä tahansa lausahdusta, joka huomioi työntekijän erikoistaidot. Ei kuulosta kovin vaikealle, mutta unohtuu usealta pomolta/esimieheltä.
Uskon ja luotan sinuun
Luottamuksen osoittaminen antaa luottamuksen takaisin. Ihmiset eivät yleensä anna luottamustaan pomolle/esimiehelle vain tittelin takia – oikea luottamus ansaitaan ja se on molemmin puolista. Pomon/esimiehen tulee olla valmis menemään yhdessä alaistensa kanssa yrityksen ylä- ja alamäet.
Mitä mieltä sinä olet?
Mielipiteiden kysyminen on tärkeää. Alaisella voi olla erinomaisia ideoita ja näkemyksiä työtehtävää helpottamaan, joten avoimen keskustelukulttuurin ylläpitäminen on hyve. Kysymällä tietoisesti työntekijän mielipidettä pomo/esimies arvostaa työntekijäänsä yksilönä, joka on yrityksen voimavara.
SuperAssari Maarit
------------
SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 20 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit
Hyvä johtajuus on vähän kuin hyvä vanhemmuus: Riittävä määrä itsenäisyyttä holhottaville; ymmärrystä siitä, että sinun tehtäväsi on toimia esimerkkinä alaisillesi; avoimuutta ja selkeää kommunikaatiota; johdonmukaisuutta ja reiluutta kaikkia holhottavia kohtaan sekä tietoisuutta siitä, että jokainen alainen on oma itsenäinen yksilönsä, eikä heitä voi puristaa 100% juuri sellaiseksi kuin sinä haluaisit. Siinä, missä lapset tarvitsevat hyvää vanhempaa kasvaakseen itsenäisiksi, vahvoiksi aikuisiksi, myös työntekijät tarvitsevat hyvää johtajaa kasvaakseen entistä motivoituneimmiksi ja paremmiksi työntekijäksi.
Hyvällä johtajalla – kuten hyvällä vanhemmalla – on tiettyjä ominaisuuksia, jotka auttavat häntä saamaan parhaimman irti suojateistaan. Oletko sinä jo hyvä johtaja?
1. Olet halukas kokeilemaan uutta
Hyvät johtajat suosivat tiettyjä tapoja ja käytäntöjä, koska ne ovat tehokkaita – ei siis siksi, että kun näin nyt on aina tehty ja kun tämä nyt vaan kuuluu tämän firman henkeen. Hyvä johtaja antaa myös alaisilleen tilaa kokeilla uutta ja innovoida.
2. Kohtelet alaisiasi ihmisinä
Joidenkin johtajien mielestä työntekijästä saa parhaimman irti, kun tätä vähän uhkailee ja pelottelee. Hyvä johtaja ei kuitenkaan sorru tällaiseen harhaiseen käsitykseen, vaan kohtelee työntekijöitään ihmisinä. Työntekijä ei ole hänelle kuluerä tai pakollinen paha, vaan mahdollisuus.
3. Sinulla ei ole suosikkeja
Työntekijöiden moraalin saa parhaiten tapettua – uhkailun ja pelottelun lisäksi – arvottamalla työntekijät suosikkeihin ja inhokkeihin. Jos jotakuta suositaan selkeästi johtajan toimesta, muut työntekijät kyllä huomaavat tämän ja lakkaavat antamasta parastaan yritykselle. Kaikkia ihmisiä motivoi loppupelissä halu tulla nähdyksi ja arvostetuksi.
4. Kaikki ovat vastuussa asioista – myös sinä itse
Luotettavuuden korostaminen kehittää yrityksessä vallitsevaa työmoraalia ja rohkaisee työntekijöitä rehellisyyteen ja avoimuuteen. Nämä yhdessä luovat entistä parempaa hyvinvointia työpaikalle. Hyvä johtaja ottaa myös itse vastuun omista asioistaan, eikä vieritä omia töppäyksiä alaistensa niskaan. Johtaja, joka uskaltaa olla inhimillinen ja tehdä virheitä, on myös työntekijälle läheisempi ja motivoivampi.
5. Pyydät nätisti
Kohteliaisuus ei koskaan ole huono idea. Hyvä johtaja osaa pyytää alaisiltaan asioita, työsuoritteita, vastauksia jne. kohteliaasti ja asiallisesti. Rääkyminen, huutaminen ja vaatiminen johtavat nopeasti työntekijän arvostuksen rapistumiseen ja työntekijä, joka ei arvosta työpaikkaansa tai esimiestään, ei myöskään tuota yritykselle minkäänlaista lisäarvoa.
6. Annat tukesi
Hyvä johtaja rakentaa vankkaa luottamussuhdetta alaisiinsa antamalla näille tukea ja opastusta sopivissa määrin. Ketään ei tarvitse pitää kädestä, mutta toinen ääripää eli työntekijän jättäminen leijonille oman onnensa nojaan, ei myöskään toimi. Hyvä johtaja tietää, missä menee alaisen itsenäisyyden ja tuen tarvitsemisen kultainen keskitie.
7. Poistat esteitä
Siinä, missä huono johtaja lappaa kapuloita rattaisiin, hyvä johtaja huomaa nämä kapulat ja ryhtyy yhteistuumin alaistensa kanssa poistamaan niitä, jotta rattaat liikkuisivat taas tehokkaasti ja vaivattomasti. Hyvä johtaja pyrkiikin helpottamaan alaistensa elämää omalta osaltaan ja ymmärtää, ettei työ ole alaisten ainoa (tai välttämättä edes SE tärkein) asia elämässä. Hän tietää, että ihmisten elämä koostuu useista asioista ja työ on yksi osa elämää; ei niin, että elämä on yhtä kuin työ.
8. Olet hyvä valmentaja
Valmentajat eivät seisoskele kentän laidalla ohjeita huutaen, vaan lähtevät mukaan tehtäviin, opettamaan alaisia esimerkeillä ja pysyttelevät lähietäisyydellä.
9. Annat palautetta ja kommunikoit avoimesti
Hyvä johtaja vaatii alaisiltaan kunnioitusta, ja vastapainoksi he antavat alaisilleen kiitosta, kehuja ja rakentavaa kritiikkiä, joiden avulla työntekijästä kuoriutuu esiin hänen paras versionsa. Työntekijäsi myös tietävät selkeästi, mitä heiltä odotetaan, ja osaat kuunnella myös heidän näkemyksiään ja neuvojaan kiperissä tilanteissa. Johtaja ei ratkaise mitään yksin, mutta tekee viimeisen päätöksen itsenäisesti.
10. Et ole kiva ja mukava vain siksi, että hyötyisit siitä tai välttelisit hankalia tilanteita
Hyvä johtaja on autenttinen oma itsensä, eikä esitä mukavaa lypsääkseen työntekijöistä mehut irti tai siksi, että hän pelkää kohdata haastavia tilanteita. Heikko johtaja pakenee ongelmatilanteita. Vaikka hyvä johtaja ei itse lähde tietoisesti luomaan tai edes etsimään tilanteita, joissa voisi hakata päätä – omaansa tai alaisensa – seinään, hän kuitenkin tarttuu ongelmatilanteeseen heti sen ilmestyttyä kipittämättä karkuun tai sulkemalla siltä silmiään. Ongelmatilanteisiin ratkaisukeskeisesti ja vakavasti suhtautuva johtaja valaa luottamusta työntekijöihin ja vaikuttaa suoraan työpaikan ilmapiirin, ja sitä kautta työhyvinvointiin.
11. Haastat alaisesi
Kyllästynyt työntekijä = motivoimaton työntekijä. Kukaan ei halua pyöritellä sormiaan tai saada puuduttavia työtehtäviä, jotka ovat reippaasti oman osaamisen alapuolella. Hyvänä johtajana tiedät alaisesi osaamistasot ja annat heille haasteita, sillä työtehtävä, jonka alainen kokee turhaksi tai liian helpoksi, johtaa työssä tympiintymiseen – yleinen tabu varsinkin Suomen työelämässä.
12. Keskityt ongelmien sijaan ratkaisuihin
Ongelmien iskiessä päälle lähdetään yleensä etsimään syyllistä asiaan. Hyvä johtaja keskittyy kuitenkin ongelman ratkaisemiseen, eikä syntipukin syynäämiseen. Jälkeenpäin hyvä johtaja ymmärtää myös selvittää alaisensa kanssa mistä ongelma syntyi ja miten se vältetään seuraavalla kerralla.
13. Olet hauska
Hyvä johtaja ottaa työnsä vakavasti, muttei koskaan itseään vakavasti. Hyvä huumori työpaikalla tekee ihmissuhteista läheisempiä ja avoimempia, sekä vaikuttaa suoraan työhyvinvointiin. Hyvä johtaja tietää lisäksi, missä menee hyvän ja huonon huumorin raja.
14. Alaistesi unelmat ja tavoitteet ovat tärkeitä myös sinulle
Paras johtaja on hän, joka ottautuu työntekijöihinsä tosissaan. Hän on tietoinen työntekijänsä ammattillisista tavoitteista ja unelmista, kannustaen työntekijöitä siihen, mistä he nauttivat, sillä työstään nauttivaa työntekijää ei tarvitse enää erikseen motivoida – tai murehtia hänen joutuvan sairaslomakierteeseen mielen ylikuormittumisen ja onnettomuuden tunteen vuoksi.
15. Vaadit laatua, muttet ole perfektionisti
Perfektionistinen pilkun viilaaminen tilanteessa, jossa asia toimii jo hyvin sellaisenaan, tappaa työmotivaatiota tehokkaasti; varsinkin, jos vaadit aina, että kaiken täytyy olla prikulleen juuri, kuten sinä itse sen tekisit. Vaadit alaisiltasi hyviä suorituksia ja heidän henkilökohtaista parastaan, mutta ymmärrät samalla, missä menee jankkaamisen ja hyvän laatukriteerin raja.
- SuperAssari Maarit
------------------------------------------- SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 20 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit
