SuperAssarit

Englantilainen Home Instead Southport on vanhainkoti, joka keskittyy tarjoamaan yksilöityä palvelua ja hoitoa sen asiakkaille. Tarkoituksena on löytää juuri oikea henkilö jokaiselle asiakkaalle niin, että heidän persoonallisuutensa ja tarpeensa VS tarjonta kohtaavat harmonisesti. Vanhainkoti on lähtenyt rekrytointiin avoimin mielin ja heidän rekrytoimistaan työntekijöistä 1/3 onkin iältään yli 50 vuotta. Mutta, miksi palkata vanha työntekijä, kun työmarkkinat rummuttavat vain nuoren osaamisen perään?

Home Instead Southport, josta raportoi Englannin Työ- ja eläkeministeriö, löysi monia hyviä hyötyjä vanhempien työntekijöiden palkkaamisesta. Heistä monet pysyivät työpaikassa pitkään ja pystyivät näin luomaan asiakkaisiin luotettavan, pitkäaikaisen suhteen. Joissakin tapauksissa sama työntekijä jatkoi edesmenneen asiakkaansa puolison hoitoa. Vanhemmat työntekijät tekivät mielellään töitä joustavasti, myös osa-aikaisina. Pitkäaikaiset työsuhteet edesauttoivat yritystä myös minimoimaan rekrytointiin liittyviä kuluja.

Kun ikäero työntekijän ja asiakkaan välillä oli pieni, yhteys asiakkaaseen muodostui paremmaksi. Sekä työntekijällä että asiakkaalla oli takanaan jo reilusti elämänkokemusta sekä työ- että siviilielämästä, mikä auttoi asiakkaita kokemaan yhteenkuuluvuutta hoitajiensa kanssa. Monet vanhukset kun kaipasivat nimenomaan uutta ystävää, seuraa, jotakuta, joka kuuntelisi ja ymmärtäisi heitä. Elämänkokemuksesta oli hyötyä työntekijöille työnteon luonteessa, osaltaan siksi, että monella heistä on itsellään asiakkaiden ikäiset vanhemmat. Asiakkaiden haasteita ja tarpeita oli siis helppo ymmärtää.

Mitä tulee ajatukseen siitä, että vanhat työntekijät ovat useammin sairaslomalla, Home Instead Southport ei huomannut suurta eroavaisuutta vanhojen ja nuorten työntekijöiden sairauspoissaoloissa. Kyseessä tuntuu olevan enemmänkin vanhuuden romahdukseen kuuluva myytti sairauspoissaoloista. Tätä tukee myös Suomen sairauspoissaolot; yleensä työikäisten sairauspoissaolojen syy löytyy selän ja mielenterveyden ongelmista.

-SuperAssari Maarit

______________________

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 50 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssari

Palkasta puhumista arastellaan helposti. Onko se nyt sopivaa kertoa, paljonko saan palkkaa, tai kysyä kollegalta, että paljonko sinä tienaat tässä samassa firmassa? Palkkakeskustelun avoimuuteen löytyy sekä kannustusta että varoitteluja. Avoimessa palkkakeskustelussa on se hyvä puoli, ettei epärehellinen työnantaja pääse vetämään välistä ja maksamaan palkkoja epäreilusti. Ongelmia voi kuitenkin muodostua siitä, että jos palkoissa on firman sisällä eroja, voi kollegan saama suurempi palkka samasta tehtävästä hatuttaa niin tuhannesti.

Yritykset, joissa palkoista keskustellaan avoimesti, noudattavat yleensä helposti ymmärrettäviä palkanmaksun kaavioita. Työntekijöille selitetään selkeästi se, mistä palkka eri lisineen koostuu ja miten eri tasojen palkkaukset eroavat toisistaan. Avoimuus rohkaisee yrityksiä pitämään palkkaerot työntekijöiden välillä pieninä ihan jo siitä syystä, että äkäinen ja tyytymätön työntekijä on pian entinen työntekijä. Avoimuus työntekijän suuntaan takaa sen, että jokainen tietää, mistä maksetaan ja miksi maksetaan. Mahdollisista bonuksista ollaan tietoisia, ja työntekijöillä on yhtenäinen mahdollisuus pyrkiä kasvattamaan kuukausitulojaan provisioilla – silloin, kun provisio kuuluu osaksi palkkauksen bonuksia ja työntekijöiden palkitsemista.

Avoimuus palkanmaksussa voi tuoda lisäarvoa yrityksen yrityskulttuuriin ja maineeseen työntekijöiden ja työnhakijoiden keskuudessa. Kun työntekijät tietävät, millä perusteella palkka määräytyy ja paljonko sitä tulee, perusteet palkanmaksuun hyväksytään helpommin.

Negatiivisessa mielessä avoimuus palkanmaksussa kostautuu, jos työntekijät kokevat, ettei heidän työsuorituksistaan makseta reilusti.

Ihmiselle on luontaista verrata itseään muihin ja työelämässä yksi vertailumittari on palkka. Työntekijällä ei kuitenkaan ole aina mahdollisuutta tietää kaikkia kollegan palkkaan vaikuttavia tekijöitä. Jos kollega tienaa enemmän kuin itse, ja mitään tarkkaa selontekoa asiaan ei tule, vähemmästäkin alkaa tuohtua. Perustelut tälle ”epäreiluudelle” saattavat kaikua kuuroille korville, koska työntekijä on ehtinyt jo tuohtua liikaa kokemastaan vääryydestä.

Jokaisella meistä on myös oma arvomaailmansa sille, miten vaivannäkö kuuluisi palkita; mikä on sopiva korvaus tehdystä työstä? Mikä on sopiva korvaus osaamisesta ja ammattitaidosta? Jos työntekijällä ei ole työnantajan kanssa samaa näkemystä tehdyn työn korvauksesta, avoin palkkakeskustelu voi vain pahentaa tilannetta. Työntekijät, jotka kokevat olevansa alipalkattuja, alkavat vaatia palkankorotusta tai siirtyvät muualle. Jos työntekijällä ei ole mahdollisuutta vaikuttaa kokemaansa palkkavääryyteen esimerkiksi työpaikkaa vaihtamalla – piti tämä koettu vääryys sitten aidosti paikkansa tai ei – työntekijän motivaatio ja työteho romahtavat.

Parhaiten yritykset hoitavat avoimen palkkakeskustelun rehellisyydellä. Työntekijöille kannattaa listata selkeästi, mistä palkka muodostuu ja mitkä tekijät palkan määrään vaikuttavat. Avoin datan jakaminen on tärkeää. On hyvä selvittää työntekijöille, miksi esimerkiksi eri palkkatasoja on olemassa. Jos palkkaan vaikuttaa vaikka kokemuslisä tai tietty koulutus, siitä kerrotaan.

- SuperAssari Maarit

----------------------------
SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 40 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

Miltä kuulostaisi saada tervetuliaiskirje HR-päälliköltä ja tulevilta kollegoilta, allekirjoitettuna ja paperille kirjoitettuna, heti saatuasi tietää, että sinut on valittu hakemaasi työpaikkaan? Tai tilanteessa, jossa vaihdat toimipisteestä toiseen nykyisen työsi sisällä?

Ystävällisyys, huomaavaisuus ja avoimuus ovat asioita, joita arvostamme ihmisissä, ja annamme arvoa myös yrityksille, jotka ilmentävät näitä inhimillisiä ominaisuuksia. Brändimielikuvan luominen ei ole yksinomaan asiakkaita kohti suuntautuva, vaan sen rakentaminen lähtee lähietäisyydeltä; omasta henkilökunnasta.

Erinomainen keino kohentaa brändimielikuvaa ja edesauttaa työhyvinvointia henkilöstön keskuudessa, on ottaa uusi työntekijä vastaan hyvin, heti ensi hetkestä alkaen. Tervetuliaiskirje, jolla uusi työntekijä otetaan vastaan avoimella lämmöllä, jää takuulla mieleen ja edesauttaa uuden tulokkaan solahtamista osaksi työyhteisöä.

Pienet teot, suuri vaikutus
Muita tapoja ottaa uusi tulokas vastaan työyhteisössä on järjestää hänelle heti ensimmäisellä viikolla selkeä ohjeistus viikon etenemisestä, mukaan lukien mahdolliset opetushetket. Kierrätä hänet talon läpi, esittele muille ja tuo hänet erityisesti yhteen hiljattain taloon saapuneiden uusien henkilöiden kanssa, jos sellaisia löytyy. Hiljattain rekrytoiduista henkilöistä uusi työntekijä saa itseään vastaavan kollegan, jolle on helpompi puhua ja ehkä helpompi myös uskaltaa kysyä missä mennään ja miten teen tämän.

Varmista, että uuden työntekijän työpiste on valmiina ja sieltä löytyvät kaikki tarvittavat asiat, jotta hän pääsee heti aloittamaan työnsä ilman turhia viivytyksiä. Tämä koskee myös kaikkia käyttöoikeuksia, salasanoja, tilejä, tallennustiloja, ohjelmia jne. On turhauttavaa vain odotella milloin se ja tämä asia on hoidettu, puhumattakaan siitä, että valmistautumattomuus yrityksen puolelta kielii työntekijälle, ettemme me nyt oikein välitä sinusta ja tarpeistasi. Halusimme sinut tänne, tarvitsemme sinut tänne, mutta emme ole valmistautuneet tuloosi.

Ensimmäinen viikko on erinomaista päättää yhteisellä lounaalla tai vaikka tuopilla, jolloin uusi työntekijä pääsee tutustumaan lähimpiin työtovereihinsa ja esimieheensä rennossa ympäristössä. Ruokailua sosiaalisempaa ja yhteen hiileen hitsaavampaa tilannetta saa etsiä, joten hyödynnä yksinkertainen kikka ja kiillota samalla brändikylkeäsi. Yhteiset tapaamiset tiimin kanssa ovat jatkoakin ajatellen hyvä tapa vahvistaa tiimin yhteenkuuluvuutta ja viestiä siitä, että esimiestä kiinnostaa aidosti alaistensa hyvinvointi.

Ensimmäisten viikkojen aikana uudelle työntekijälle on hyvä valita ns. Luottohenkilö, jonka puoleen hän voi kääntyä kysymyksineen, ja joka myös kyselee työntekijän kuulumisia viikoittain. SuperAssareiden firmassa Wannadossa meillä on käytössämme Kummiassarijärjestelmä, jossa pidempiaikainen assari ottaa siipiensä suojaan uuden tulokkaan. Luottohenkilön lisäksi esimiehen on hyvä kysyä tulokkaan kuulumisia viikon päätteeksi ja seurata tämän edistymistä sekä sopeutumista viikoittain ensimmäisten 90 päivän ajan. Tämän ajan sisällä työntekijä on ehtinyt päästä jo jyvälle yrityksen toiminnasta, kulttuurista ja omista työtehtävistään. Ensimmäisten kuukausien työtehtävien tulee silti olla selkeitä; mitä tehdään, miten tehdään, mihin mennessä tehdään ja keneltä pyydetään ongelmatilanteessa apua.

Selkeys auttaa uuteen työpaikkaan sopeutumisessa ja työntekijä pääsee heti näyttämään osaamistaan tietäessään mitä häneltä odotetaan. Kommunikaatio on selkeyden tärkein kulmakivi.

- Superassari Maarit

-------------------------------------------

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 30 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit