SuperAssarit

Olen tehnyt etätöitä päivittäin viimeisen kolmen vuoden ajan. Välillä olen kotona, välillä lapsuuden maisemissa, välillä ystävien luona, välillä ulkomailla. Minne minä menen, työ tulee mukanani. Juuri nyt olen Saksassa, ensi kuussa suuntaan Japaniin. Koen, että etätyöskentely on vaikuttanut suuresti työhyvinvointiini ja työpaikan arvostukseen.

En ole yksin kokemukseni kanssa. FlexJobsin kyselyn mukaan 2 600:sta kyselyyn vastanneesta työntekijästä 76 prosenttia työskentelee mieluummin muualla kuin toimistossa, kun tärkeät työtehtävät on saatava tehdyiksi. Puolet heistä sanoi jäävänsä kotiin etätöihin tärkeiden työtehtävien kanssa, ja 12 prosenttia suuntasi kahvilaan, kirjastoon tai muuhun kodin ulkopuoliseen paikkaan. 14 prosenttia sanoi valitsevansa toimistosta oman työpisteensä näille tehtäville, mutta tulevansa töihin normaalin työajan ulkopuolella minimoidakseen häiriöt.

Erityisesti kollegoiden aiheuttamat keskeytykset koettiin pahimmaksi kapulaksi rattaissa, kun pitäisi saada tehokasta tulosta. Aivokapasiteettia ja keskittymistä vaativa työn suorittaminen ei onnistunut työpaikalla jatkuvista keskeytyksistä johtuen. Työn vaatimaan flow-tilaan pääseminen kestää aikansa ja kun flow viimeinkin on käynnissä, sitä ei haluaisi rikkoa.

Myös työmatkailu koettiin rasittavaksi ja työtehoa vähentäväksi tekijäksi. Aamuruuhkan jälkeen monet ovat ärsyyntyneitä tai väsyneitä, ja työn sarkaan tarttuminen voi kestää pitkään. Kotona työhön sai uppoutua rauhassa ilman häiriötekijöitä tai väsyttäviä tekijöitä.

Kyselystä vastanneet kertoivat kotona työskentelemisen hyvistä puolista. Kotona koettiin siis vähemmän kollegoiden aiheuttamia keskeytyksiä (76%), vähemmän häiriötekijöitä (74%) sekä vähemmän työhön liittyvää kilpailua ja statuskiillotusta (71%). Lisäksi työmatkan aiheuttamaa uupumusta ei tarvinnut kokea (68%), ja koti koettiin työpaikkaa miellyttävämmäksi työympäristöksi (65%).

Jos siis haluat itse tehdä tehokkaasti töitä tai haluat alaistesi saavan hyviä tuloksia aikaan, suosi etätyöpäiviä ja joustavia työaikoja. Varsinkin firmojen kannattaa ottaa tästä neuvosta koppi; huimat 82 prosenttia 2 600 työntekijästä sanoi, että he olisivat uskollisempia työnantajalleen, jos heillä olisi mahdollisuus joustavaan työhön.

Ihan hyvin tämäkin blogi muotoutui Saksassa sohvalla istuessa, yhtä hyvin kuin kotisohvalla istuessa.

- SuperAssari Maarit

----------------------------
SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 40 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

Rohkaistaanko työyhteisössänne henkilöstöä fraasilla ”Riittää, kun teet parhaasi”? Tämä lausahdus on kieltämättä tärkeä muistutus itselle omien voimavarojen rajallisuudesta varsinkin, jos satut olemaan joka paikan ylisuoriutuja tai työelämän ”kympin oppilas”. Esimiehenä tämänkaltaisia ympäripyöreitä tsemppiviestejä kannattaa kuitenkin varoa. Miksi? Koska työntekijät ovat keskenään hyvin erilaisia, ja nämä vakiintuneet kannustukset harvoin tarkoittavat yhdellekään työntekijälle täysin sitä, mitä esimies toivoisi.

Ylisuorittajia leimaa vahva sitoutuneisuus työhön ja voimakas halu menestyä omissa työtehtävissään. ”Kunnes kuolema (tai vähintään burn out) meidät erottaa” on monen töitä paahtavan ylisuoriutujan mielen perukoilla kuiskutteleva mantra. Ei, uupumuksen rajoilla häilyminen ei todellakaan ole se fiksuin tapa lähteä mittaamaan omaa menestymistä työssä. Ylisuoriutuminen johtaa ylikuormitukseen vaarantaen lopulta työssä jaksamisen ja alentaen yleistä hyvinvointia. Ylisuorittamisen yksi merkki on se, että työt ovat mielessä vapaa-ajallakin. Tällöin kannattaa miettiä, mitä ylisuoriutumisen tarpeelle olisi tehtävissä, ja mistä kohdista kannattaa aloittaa otteen hienovarainen höllääminen.

Ylisuoriutujille parhaansa tekeminen tarkoittaa helposti juuri uupumuksen rajoille itsensä ajamista. Ajatuksena voi olla, että en ole tehnyt parastani, mikäli en saa tehtyä työtehtävää ajoissa valmiiksi, joten teen sitä vaikka ylitöissä yön pikkutunneille asti. Tai parhaansa tekeminen voi olla sama kuin valmiin työn tupla- tripla- ja quadro-tarkistaminen, kunnes silmät verestävät ja tuskanhiki putoilee kahvikuppiin. ”Riittää, kun teet parhaasi” -lause esimiehen taholta voi tämänkaltaisille työntekijöille näyttäytyä lähinnä haasteena tehdä enemmän, paremmin, nopeammin.

Toinen ääripää työelämässä ovat alisuoriutujat – aidan matalimmasta kohdasta, ja tilaisuuden tullen jopa aidan alta menijät. Syitä alisuoriutumiseen on monia. Voi olla, että työ ei yksinkertaisesti vastaa omia henkilökohtaisia tarpeita ja toiveita. Toisaalta alisuoriutuja voi kokea, ettei saa työstä tarpeeksi kiitosta tai esimerkiksi riittäväksi kokemaansa palkkaa. Työ voi myös tuntua omaan osaamiseen nähden liian vaikealta – tai helpolta. Toki myös henkilökohtaiset ominaisuudet voivat olla alisuoriutumisen taustalla: kaikki eivät ole yhtä kunnianhimoisia tai heille tarkkuus ja ahkeruus eivät kerta kaikkiaan ole niin tärkeitä arvoja.

Luontaisesti alisuoriutumiseen taipuvaisille pomon kehotus parhaansa tekemisestä on vettä hanhen selässä, korvien välissä tapahtuva merkityksetön viuhahdus. Yhtä tyhjän kanssa. Toisaalta motivaation tai työn tarkoituksen kanssa kipuileville alisuoriutujille tämä rohkaisuksi tarkoitettu lause aiheuttaa helposti paineita ja tuottamatonta stressiä: Jälleen yksi määräys, jota en voi tai halua toteuttaa. Tällöin alisuoriutujan vaihtoehdoiksi jäävät lusmuilun peittely, selittely ja aidan alta kömpimisen jatkaminen.

Esimies voi kiireen keskellä ajatella, että en millään ehdi järjestää yksilökohtaisia kehityskeskusteluja, mutta tsemppaanpa kuitenkin koko yhteisöä kerralla parempiin tuloksiin. Totuus on, että ”Riittää, kun teet parhaasi” ei ole riittävää rohkaisua, kannustamista ja parempiin tuloksiin ohjaamista. Se voi, päinvastoin, heikentää koko työyhteisön tuloksentekokykyä ja hyvinvointia. Esimiehen tehtävässä tyhjiä motivaatiolauseita tärkeämpää on tutustua alaisiinsa aidosti, tarkastella sitä, mikä heitä motivoi ja mitkä ovat juuri heidän heikkoutensa. One size doesn’t fit all. Työyhteisöissä kaivataan yksilöllistä palvelua; esimieheltä alaisille.

Joskus voimavarat tai aika eivät yksinkertaisesti riitä työhön paneutumiseen tarpeeksi suurella intensiteetillä. Tällöin parhaansa tekeminen tarkoittaa yksinkertaisesti sitä fiksuinta vetoa, eli hoitamattomien tehtävien delegointia. Jos oman firman sisällä ei ole mahdollisuutta delegointiin kuormittamatta kohtuuttomasti muita, on ulkopuolinen apu mainio valinta. Esimerkiksi #SuperAssareilla on vuosien kokemus työssä uupumisen ja tekemättömiin tehtäviin liittyvien hätätilanteiden ehkäisystä.

- SuperAssari Sanna

-----------------------------

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 30 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

Hyväksi johtajaksi ei tulla kerralla tai sattumalta, vaan siihen kasvetaan. Hyvä johtajuus ei kysy ainoastaan voimaa ja auktoriteettia, vaan ennen kaikkea nöyryyttä ja kykyä astua pois alaisten tieltä, jotta nämä voivat palvella yrityksen tarkoitusta samalla, kun johtaja palvelee alaistensa tarpeita. Tämä onnistuu ainoastaan, jos alaisten ja johtajan välillä vallitsee aito luottamus ja kunnioitus.

Johtaja, joka on ansainnut kunnioituksen, on alaistensa silmissä luotettava. Paino sanalla ”ansainnut”, sillä kunnioitusta ei anneta kellekään automaattisesti eikä sitä voi vaatia millään vippaskonsteilla. Ilman kunnioitusta johtaja ei pysty toimimaan roolissaan. Jos alaiset tai kollegat kokevat, ettei johtaja ole luotettava, he eivät panosta työhönsä, vaan huitaisevat jotain välinpitämättömästi sinne päin. He eivät koe, että epäluotettava johtaja ja sitä kautta epäluotettava yritys ansaitsisi heidän täyttä panostaan – tai sitten he eivät yksinkertaisesti uskalla astua osaamisensa ulkopuolelle. Johtaja, joka ei ole luotettava, aiheuttaa myös huolta ja ahdistusta alaisissa, ja kaikki se energia, joka voitaisiin valjastaa työntekoon ja tuloksiin, menee kyräilyyn ja oman selustansa turvaamiseen – kenties jopa huonon johtajan pelkäämiseen.

Hyvä johtaja ymmärtää, millainen vahva voima esimerkkinä olemisessa on. Ihmiset kunnioittavat ihailemiaan ihmisiä ja pyrkivät – tietoisesti tai tiedostamattaan – olemaan heidän kaltaisiaan ja toteuttamaan heidän arvojansa myös omassa toiminnassaan. Yksi helpoimpia tapoja olla esimerkkinä alaisilleen on toimia oikein kiperissä tilanteissa; myöntää omat virheensä, pyytää anteeksi ja olla rehellinen. Avoimet ja aidot anteeksipyynnöt nostattavat luottamus- ja kunnioituspisteitä. Jo rakennettu luottamus puolestaan on helppo murentaa hyvinkin lyhyessä ajassa itsekkäällä, epärehellisellä käytöksellä.

Luottamus ja kunnioitus toimivat molempiin suuntiin eli myös johtajan on pystyttävä luottamaan alaisiinsa. Luottamusta voi osoittaa esimerkiksi antamalla alaisille vaativampia tehtäviä kuin mitä johtajana normaalisti antaisi ja tutustumalla heihin tarkemmin yksilöinä. Kun luottamus toimii molempiin suuntiin, myös tietotaidot, osaaminen ja oppiminen toimivat ja tehostuvat, leviten pitkin tiimiä (myös johtaja voi oppia uutta alaisiltaan). Alaisten saadessa johtajalta luottamusta siihen, että he osaavat kyllä asiansa, alaiset uskaltautuvat kokeilemaan ja testaamaan uutta, ideoimaan, inspiroitumaan ja kulkemaan eteenpäin. Idearikas eteenpäin menijä on yritykselle paljon tuottavampi kuin samaa kehää kiertävä alainen, joka on jäänyt kehäänsä, koska ei luota itseensä ja osaamiseensa.

- SuperAssari Maarit

------------------

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 30 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

Ystäväni ystävän työpaikalla naisilla on aina rauha. Naistyöntekijöitä kunnioitetaan ja naisasiakkaita valvotaan sivusilmällä niin, että he saavat nauttia ravintolan tarjonnasta ilman ei-toivottua vieraita. Ravintolan portsari on käynyt kirjoittamassa naisten vessan lapun, jossa sanotaan ”Jos joku ahdistelee sinua täällä, käy kysymässä Masaa ja minä hoidan asian”. Naistyöntekijöille sanotaan heti työpaikkaan saapuessa, että jos he saavat ei-toivottua huomiota työpaikan ulkopuolella, heidän pitää ilmoittaa ei-toivotulle henkilölle työpaikan nimi ja he saavat olla rauhassa, koska työyhteisö pitää heistä huolta myös työajan ulkopuolella. Tämä koskee myös ulkomaalaista työvoimaa.
Ystäväni ystävä ei aina saa tarpeeksi työtunteja, jolloin palkka jää pieneksi. Tällöin ylempiarvoiset työntekijät ovat ensimmäisenä ojentamassa hänelle ylimääräistä ruokarahaa omista tuloistaan. ”Pitäähän sun syödä!” he sanovat ja kieltäytyvät ottamasta rahaa takaisin.

Kyseinen ravintola toimii Japanissa ja sen omistaa yakuza – Japanin mafia.

Ystäväni ystävän kaikki esimiehet, mukaan lukien ravintolan pääjehu, ovat mafian jäseniä. Portsari Masa, jonka sydäntä lähellä ovat naisten rauha ja turvallisuus, on yakuza. Rahaa jakelevat, ystäväni ystävän tuloista huolehtivat työtoverit, ovat yakuzoita. Työpaikka on turvallisuuden lisäksi hauska ja reilu, ja työtoverit – ne mafiosot – ovat aidosti kiinnostuneita ystäväni ystävän hyvinvoinnista ja elämästä.

Jos Japanin mafia pystyy kohtelemaan omia asiakkaitaan ja työntekijöitään näin hyvin – maassa, jossa nainen on edelleen miehen alapuolella ja ulkomaalainen nainen yhteiskunnan pohjalla – niin mikä estää teitä tekemästä samoin omassa firmassanne?

Kohdellaanko teillä työntekijöitä ja asiakkaita hyvin?
Kohdellaanko teillä ulkomaalaisia työntekijöitä ja asiakkaita hyvin?
Ovatko naiset teillä yhtä arvostettuja sekä toivottuja kuin miehet?
Ymmärrättekö hyvän työilmapiirin ja asiakasilmapiirin tärkeyden ihan ruohonjuuritasoa myöten?
Millaista viestiä työpaikkana ja yrityksenä välitätte eteenpäin?

Itse nimittäin menisin heti töihin tuohon samaiseen ravintolaan siitäkin huolimatta, että 20 vuoden kokemuksella japanilaisesta kulttuurista ymmärrän, miten yakuza toimii, en osaa puhua japania tarpeeksi hyvin eikä ravintolatyö ole heiniäni. Mielikuva kyseisestä työpaikasta on vain niin hyvä! Välittävät työtoverit ja välitön työympäristö. Reiluus ja hyvä kohtelu. Turvallisuus naistyöntekijänä paikassa, jossa hiihtelee ties mitä porukkaa, miesomisteisessa yrityksessä. Sign me up!

Pienillä teoilla on suuri vaikutus viihtyvyyteen ja yrityksen maineeseen. Onhan japanilaisen yakuza-yrityksen maine kiirinyt aina Pohjois-Eurooppaan saakka.

Tuleeko teistä se seuraava yritys, jonka maineesta puhutaan ilolla sosiaalisessa mediassa ja puskaradiossa?

- Superassari Maarit

-------------------------------------------

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 30 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

Projektiluontoisissa töissä ja työpaikoissa, joissa vaihtuvuus ja liikkuvuus ovat suurta, tiimit muuttuvat ja elävät jatkuvasti. Myös aloittelevassa yrityksessä törmätään tilanteeseen, jossa pitäisi muodostaa hyvä tiimi. Vaikka miten haluaisi, harvemmin tiimit alkavat toimia jouhevasti ensimmäisestä sekunnista lähtien, vaan tiimidynamiikka elää käyden läpi eri kehitysvaiheita. Ryhmädynamiikan elinkaaren ymmärtäminen auttaa ryhmänohjaajaa – esimiestä tai vaikka valmentajaa – tukemaan tiimiä, jotta se voisi yltää parhaimpiin mahdollisiin tuloksiin.

Ryhmädynamiikan elinkaari kattaa tyypillisesti kolme vaihetta; sisäistyminen, kontrolli ja kiintymys. Jokaisella on omat toiveensa siitä, mitä tiedostamattomia tai tiedostettuja tarpeita tiimin tulisi täyttää, jotta he olisivat onnellisia työntekijöinä. Eri ryhmädynamiikan elinkaarivaiheessa yksilöiden tarpeet ovat erilaisia ja ohjaaja, joka ymmärtää tämän, pystyy luotsaamaan tiimiään positiiviseen suuntaan.

Vaihe 1: Sisäistyminen
Ensimmäisessä vaiheessa tiimin jäsenet tutustua toisiinsa. He haluavat olla tekemisissä keskenään ja luoda suhteita tiimitovereihin. Tässä vaiheessa kenenkään välillä ei ole vielä vahvoja siteitä. Ensimmäisessä tiimivaiheessa voi esiintyä levottomuutta, haahuilua, oman paikan etsintää ja jännitteitä tiimiläisten etsiessä yhteistä maaperää toinen toistensa kiinnostuksista, mahdollisuuksista ja aaltopituuksista. Yksilöt korostuvat voimakkaasti.

Jotkut voivat kokea sopivansa tiimiin helposti useallakin eri tavalla ja hypätä mukaan innokkaasti. Toiset taas saattavat kokea ryhmäytymisen pakottavaksi ja liian kiireiseksi, joka turhauttaa heitä. He tarvitsevat aikaa enemmän. Jotta tiimi toimii hyvin jatkossa, on jokaisen sen jäsenen saatava tyydytettyä tarpeensa löytää oma paikkansa tiimissä.

Vaihe 2: Kontrolli
Kontrollin tärkein kysymys on se, kuinka paljon tiimin jäsen voi vaikuttaa ryhmään ja miten paljon henkilökohtaista autonomiaa tiimin jäsenellä voi olla. Kakkosvaiheessa korostuvat siis voima, auktoriteetti, status, vaikutus ja päätösvalta.

Tiimin kehittyessä sen jäsenille joko annetaan tietyt roolit ja tarkoitukset, tai he itse ottavat ne sen perusteella, mitä he uskovat parhaaksi. Tässä vaiheessa tiimin sosiaalinen rakenne hioutuu.

Negatiivisessa tapauksessa kakkosvaihe aiheuttaa tiimissä vihamielisyyttä, syyllistämistä, syrjään vetäytymistä, kuppikuntien muodostumista tai ryhmänormista poikkeamista. ”Poikkeavuudet” voivat olla poissaoloja, myöhästelyä, syyttelyä, monopolisointia tai oman päänsä pitämistä ilman kompromisseja.
Tässä vaiheessa ryhmä testaa rajojaan ja ottaa selvää – yleensä alitajuisesti – kuinka paljon heillä on valtaa suhteessa tiiminvetäjään. He saattavat kokeilla rajojaan nähdäkseen, mitä tiimissä sallitaan. Tiimin johtajalle tämä voi olla haasteellista aikaa konflikteineen. Mutta, pahimmankin myrskyn jälkeen seuraa poutasää.

Vaihe 3: Kiintymys
Kiintymisvaiheessa tiimin jäsenet syventävät suhteita toisiinsa, jopa aitoihin ystävyyssuhteisiin saakka. Tiimi kokee olevansa yhtenäinen identiteetti, joka puhaltaa yhteen hiileen. Osallistuminen nousee ja tiimiläiset ovat herkempiä toisilleen Ympäristö muotoutuu tukevaksi ja suhteet tiimiläisten välillä ovat luottavaisia ja aitoja.
Kun kiintymysvaihe saavutetaan, konfliktit ja eripurat harvenevat. Päämäärätietoisuus ja työtehtävien loppuunsaattaminen on tärkeämpää kuin se, ollaanko parhaita kavereita vai ei.

Tiimin jatkuvasti eläessä on mahdollista, että tiimi läpikäy tätä kolmen kohdan kehityskaarta uudestaan ja uudestaan. Uudet kasvot ja muutokset vaikuttavat ryhmädynamiikkaan heti, halusi sitä tai ei.

- Superassari Maarit

-------------------------------------------

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 20 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

Kukapa ei haluaisi saada tunnustusta tai pientä kehua silloin tällöin? Sosiaalisina olentoina kaipaamme ja tarvitsemme hyväksyntää sekä huomiota toinen toisiltamme. Tämä koskee myös työympäristöä.

Pomon/esimiehen on hyvä sujauttaa ihan arkiseen keskusteluun työntekijää tukevia kommentteja ja fraaseja – ja todella myös tarkoittaa niitä. Haistamme kyllä, jos joku ei ole rehellinen meille. Kommentoimalla positiiviseen sävyyn alaisia, työpaikan ilmapiiri paranee, työntekijät ovat onnellisempia ja onnellinen työntekijä on sekä motivoitunut että harvemmin sairaana.

Pomo/esimies voi aloittaa työntekijän huomioimisen seuraavilla lauseilla:

Syy oli minun
Syyllinen tiedetään kyllä, joten jos pomo itse on syypää, se kannattaa myöntää ääneen. Yhteinen hyvä ylpeyden edelle!

Olen iloinen, että olet mukana (tässä tiimissä)
Tämä on tutkitusti yksi motivoivimpia lausahduksia, joita pomo/esimies voi alaiselleen antaa! Lause ei osoita ainoastaan sitä, että työntekijästä on hyötyä (erityisesti 1980-2000-luvuilla syntyneet työntekijät kaipaavat tunnetta olevansa jollain tavalla hyödyksi työpaikallaan), vaan se kertoo myös kiitollisuudesta. Kiitos juuri Sinulle, että olet täällä Meidän apunamme.

Tietoa yrityksen tavoitteista
Alaiset tahtovat tietää, missä yritys, jossa he työskentelevät, on menossa ja minne päin kurssi on otettu. Johdon kannattaakin keskustella alaisten kanssa päämääristä ja etapeista jo etukäteen. Yhteinen tavoite motivoi alaisia.

Kiitos
Kiitoksen saaminen ilahduttaa ketä tahansa ja erityisen onnelliseksi sen tekee, jos saat sen alaisena esimieheltäsi/pomoltasi. Kiitoksen sanominen merkitsee, että pomo/esimies näkee työntekijän, on tietoinen tämän panoksesta ja antaa arvoa hänelle sekä hänen osaamiselleen. Kiitos voi olla vaikka ”Kiitos, että ehdit hoitaa projektin X niin nopeasti”, ”Kiitos, että selvitit hankalan asiakastilanteen hyvin”, ”Kiitos eilisestä ylityöstä, jotta ongelma saatiin korjattua ajoissa”.

Siksi, koska...
Yleisesti työntekijät tahtovat tietää mitä heidän edustamansa firma tekee ja miksi – avoimen rehellisesti. Joskus selityksen antaminen voi olla haastavaa, mutta alaisten täytyy saada tietää asia, jotta he voivat ymmärtää tilannetta paremmin. Joskus taas selitys ”siksi, koska” on motivoiva ja inspiroiva. Selitys ei aina ole paikallaan vain negatiivisissa tilanteissa – positiivisia asioita voi avata samalla tavalla.

Tiedän, että voin aina luottaa sinuun asiassa X
Asia X:n on oltava spesifi. Ihmiset haluavat saada tunnustusta uniikeista kyvyistään, osaamisestaan ja vahvuudestaan – siitä, missä he ovat muita etevämpiä. Tilalla voi käyttää mitä tahansa lausahdusta, joka huomioi työntekijän erikoistaidot. Ei kuulosta kovin vaikealle, mutta unohtuu usealta pomolta/esimieheltä.

Uskon ja luotan sinuun
Luottamuksen osoittaminen antaa luottamuksen takaisin. Ihmiset eivät yleensä anna luottamustaan pomolle/esimiehelle vain tittelin takia – oikea luottamus ansaitaan ja se on molemmin puolista. Pomon/esimiehen tulee olla valmis menemään yhdessä alaistensa kanssa yrityksen ylä- ja alamäet.

Mitä mieltä sinä olet?
Mielipiteiden kysyminen on tärkeää. Alaisella voi olla erinomaisia ideoita ja näkemyksiä työtehtävää helpottamaan, joten avoimen keskustelukulttuurin ylläpitäminen on hyve. Kysymällä tietoisesti työntekijän mielipidettä pomo/esimies arvostaa työntekijäänsä yksilönä, joka on yrityksen voimavara.

SuperAssari Maarit

------------

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 20 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

Alainen tietää itse parhaiten, miten hänen työnsä tehdään fiksummin. Näin ohjeistaa johtamiskonsultti Barry O’Reilly, joka on vieraillut Suomessakin kouluttamassa mm. Nordean, Finnairin ja Wärtsilän johtoa.

O’Reilylle on päivän selvää, että parhaiten menestyvät ne organisaatiot – koosta riippumatta – jotka uskaltavat antaa vallan valua alaspäin kohti työntekijöitä, luottaen, että työntekijät tietävät omat työasiansa parhaiten. Yksikään alaisista ei siis tarvitse yhtäkään johtajaa kertomaan mitä tehdä, sillä alaiset näkevät itse aitopaikalta mikä heidän työssään toimii, mikä ei ja miten asiat voidaan tehdä nyt ja jatkossa huomattavasti fiksummin.

Jotta työntekijä uskaltaa lähteä luovimaan omaa työtään entistä fiksumpaan suuntaan, tulee yritysjohdon ensin uskaltaa antaa hänelle mahdollisuus epäonnistua ja rohkeutta kokeilla uutta. Epäonnistumisia ei nähdä millään tasolla huonoina, vältettävinä asioina, vaan opastuksen omaisina tienviittoina kohti parempaa. Kun tiedetään, mikä ei toimi, tiedetään samalla, mikä toimisi tai mistä suunnasta seuraava askel eteenpäin löytyy. Kukapa tähän osaisikaan vastata paremmin kuin työntekijä itse.
O’Reillyn opetukset eivät ole uusia, sillä ajatus työntekijän viisauden ja näkemyksen hyödyntämisessä työn tehostamisessa – ja sitä kautta koko firman tehostamisessa parempiin sfääreihin – kehitettiin Japanin Toyotan tehtaalla kolmisen kymmentä vuotta sitten. Tehdashihnoilta maailmalle lähtenyt lean-ajattelu sopiikin käytännössä, minne alalle tahansa; esimerkiksi sairaanhoitajat, lastentarhanopettajat, myyjät, asiantuntijat ja opettajat tietävät johtajiaan paremmin mikä kehityskohteita heidän työstään löytyy: Mikä olisi se juttu, jolla työnteko helpottuisi, tehostuisi ja muuttuisi palkitsevammaksi? Nykyinen, valloilla oleva johtamiskulttuuri menee kuitenkin valitettavasti sitä kaavaa pitkin, jossa pomo käskee ja alaiset tottelevat.

Kääntymällä alaisten puoleen organisaatioissa voidaan nähdä mistä löytyy huonoja käytäntöjä, sillä kun ongelma löytyy, siihen löytyy automaattisesti myös ratkaisu. Ideat tulevat suoraan ruohonjuuritasolta asiakkaiden ja työtekijöiden suista – eli sieltä, missä tapahtuu. Näin ollen ratkaisut vaikuttavat suoraan sinne tapahtuvaan kenttään ja palvelut, tuotteet jne. voidaan palautteen perusteella viilata juuri sellaiseksi, mitä asiakkaat haluavat. Juuri sellaisiksi, joilla on kysyntää, joita kaivataan ja joista ollaan valmiita maksamaan sen sijaan, että räiskäistään hakuammunnalla asiakkaiden suuntaan ja toivotaan parasta.

Koska maailma muuttuu kiihtyvällä tahdilla ja teknologia uusiutuu pikavauhtia, ovat ongelmatilanteet, tarpeet ja asiakkaiden toiveet voineet vaihtua uusiin jo viidenkin vuoden sisällä. Vikkelässä tahdissa menestyvät ne organisaatiot, jotka uskaltavat kuulla alaisiaan ja asiakkaitaan, ja kannustaa heitä kertomaan pomolle, että mitä tehdään, miten ratkaistaan ja minne suunnataan seuraavaksi.

- SuperAssari Maarit

------------

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 20 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

"Ilman ihmisiä yritys on vain kasa rakennuksia, tavaraa ja informaatiota. Ilman kulttuuria henkilöstö on vain joukko ihmisiä. Ilman sitoutunutta henkilöstöä kulttuuri on vain kaunis ajatus".

Näin listaa Deloitten Eva Tuominen blogissaan ”Vahva yrityskulttuuri ei synny sattumalta”. Deloitten vuonna 2016 tekemän tutkimuksen mukaan organisaatio- ja johtamistavan muutokset ovat maailmanlaajuisesti Kova Sana, mutta Suomessa tästä jäädään jälkeen yrityskulttuurin saralta. Siinä, missä muu maailma pohtii kuumeisesti, kuinka hyvät työntekijät houkutellaan firmaan ja saadaan pysymään siinä tahkoten mahdollisimman hyvää tulosta, motivoituneena työhönsä, Suomessa henkilöstön sitouttamista ei kuitenkaan nähdä tärkeänä asiana – ei, vaikka Suomessakin henkilöstöjohtaminen tunnistetaan paperilla nykypäivän keskeiseksi trendiksi. Paperilla näyttää siis hyvälle, käytännössä ei.

Vaikka Suomessa ollaan aina oltu osa yrityskulttuuria, jossa hierarkkinen järjestelmä on matala, elää meillä edelleen vahvana Herrat ja Narrit-asenne. Pomo pomottaa ja työläinen hyppii Iso-Herran mukaan päättömänä mutisten ”En tiiä, mä oon vaan töissä täällä”.

Ei kuulosta erityisen sitoutuneelta, asiaansa omistautuneelta toiminnalta, ei kummassakaan päässä.

Fakta kuitenkin on, että työhönsä sitoutunut henkilöstö takoo tulosta, ja se tulos tulee nimenomaan suorittavasta portaasta; olipa kyseessä koodari tai kaupankassa. Työhönsä sitoutumaton työntekijä ei myöskään anna hyvää kuvaa firmasta, ei palveluntarjoajana eikä firmana itsenään. Kauniit yrityskulttuuritavoitteet jäävät vain sanahelinäksi, joka on olemassa, koska tällainen pitää olla olemassa. Naama mutrulla asiakastasi palveleva työntekijäsi, jota sinä ja firmasi eivät voisi kiinnostaa vähempää, koska hän ei kiinnosta sinua ja firmaasi, välittää suoran negatiivisen kuvan firmastasi asiakastasolle.

Tuominen väittääkin, että Suomessa keskitytään edelleen liikaa järjestelmien ja prosessien kehittämiseen, kun puhutaan organisaatiomuutoksista, vaikka oikea, tuottava ratkaisu on puhtaasti ihmisvetoinen. Jokainen haluaa olla haluttu ja tarvittu, kunnioitettu omana itsenään, myös työssä työntekijänä. Työ vie kuitenkin valtavan palan rajallisesta elämästämme, joten työn halutaankin olevan mieleistä, jossa voit edetä ja oppia uutta, ja joka myös palkitsee. Hyvä ja vahva yrityskulttuuri perustuu tähän ymmärrykseen.

”Vahva yrityskulttuuri syntyy yrityksen strategian ja arvojen kanssa linjassa olevista tavoista palkata, palkita, johtaa ja kehittää ihmisiä. Kun nämä ovat linjassa, lopputuloksena on sitoutunut ja motivoitunut henkilöstö.” – Eva Tuominen

- Superassari Maarit

-------------------------------------------

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 20 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

”Jos ihminen miettii asioita uupuneena ja tylsistyneenä työpöytänsä ääressä, hän on ahkera. Jos hän menee miettimään asioita jäätelötötterö kädessä torille, hän lintsaa.”

Näin yrittäjä ja luovuusguru Saku Tuominen tiivistää perinteisen käsityksen hyvästä ja huonosta työntekijästä Kodin Kuvalehden haastattelussa. Ei ole tärkeää se, saatko jotain aikaiseksi vai et, kunhan pysyttelet visusti työpaikan seinien sisäpuolella. Sieltä poikkeaminen on lintsaamista, huijaamista ja suoranaista laiskottelua, johon ahkera ja kuuliainen työntekijä ei sorru koskaan.

Tuomisen ydinajatuksiin hyvästä työkulttuurista kuuluvat kaksi vahvaa kohtaa, joihin toivoisi törmäävänsä useamminkin:

- Työaikojen poistaminen, jolloin painoarvo on työn tuloksella. Työntekijä voi aivan hyvin saada loppuviikon vapaata, jos annettu työtehtävä on valmis keskiviikkona. Ei ole mitään järkeä istuttaa työntekijää toimettomana paikoillaan työn valmistuksen jälkeen vain siksi, että ”kun aina on tehty näin”. Tämä sivuaa seuraavaa kohtaa, joka on

- Työpaikalla lorvimisen vaatimuksen poistaminen sekä työn järkevä rytmittäminen. Ei kytätä ja vainoa aikuisia ihmisiä siitä, että ovatko he varmana paikalla ja puurtamassa. Työpaikka ei ole koulu, jossa on läsnäolopakko, eivätkä esimiehet opettajia, jotka silmä kovana vahtaavat, että jokainen pysyy pulpetissaan vaaditun ajan eikä poistu koulualueelta ennen virallista koulupäivän päättymistä.

Me Assarikaupassa olemme ottaneet nämä Tuomisen esiin nostamat asiat käyttöön jo ajat sitten. Läsnäolopakkoa ei ole, työn lopputulos on aikaa tärkeämpi, jokainen johtaa itseään tiimi taustatukenaan ja jos jäätelötötterö kädessä torin laidalla istuen saa parhaimmat ideat, työntekijää innostetaan myös menemään sille jäätelötötterölliselle. Työntekijöillemme on tyypillistä se, että päivä rytmittyy omiin pieniin hetkiin, jolloin aivot nollataan työstä, kuten kävelyretket, salille meneminen, lasten kanssa puuhastelu tai vaikka päivätorkut. Tyypillistä myös on, että työtoveri kertoo innostuneena keksineensä loistoidean tämän perinteisen työkulttuurin hirveästi paheksutun ”lintsaamisen” aikana. Näitä hyviä ideoita jaetaan sitten kaikkien kesken, joten jokainen työpaikallamme hyötyy siitä, että toinen uskaltaa ottaa rennosti ja tehdä töitä itselleen sopivammalla tavalla.

Me olemme ylpeästi yksi Suomen harvoista työpaikoista, joissa työntekijä saa ”lintsata” jäätelötötterönsä kanssa. ”Lintsannut” ja jäätelöstään nauttinut työntekijä, jota ei kytätä ja johon osoitetaan näin luottamusta kuten tervejärkiseen, itsenäiseen aikuiseen, palaa mielellään työtehtävänsä ääreen ihan omatoimisesti jäätelön mutustettuaan – virkistyneenä ja täynnä uusia ideoita.

- Superassari Maarit

-------------------------------------------
SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 20 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

Eikä ehkä koskaan tule olemaan, koska tehtävä on silputtu ja delegoitu #SuperAssareille.

Meillä Wannadossa ei pelkästään myydä uutta työtä, #SuperAssareita ja moderneja työtapoja, vaan elämme niitä ihan itse todeksi tässä muuttuvassa maailmassa. Yksi asia, josta saan osakseni ihmettelyjä, on yhtiömme toimitusjohtajan olemassa olemattomuus. Toimaria ei ole. CEO:n tehtävät hoitavat meillä assarit. Meillä se on perusteltua ja ainakin toistaiseksi parempi tapa toimia kuin että meillä olisi yksi titteliholderi.

Avaan tähän seitsemän syytä, miksi ilman toimaria on hyvä ja kevyt hengittää:

1. Johdolle jää aikaa tehdä kaikkea olennaista, kuten tavata ihmisiä, myydä, verkottua, kehittyä, havainnoida. Opiskella ja visioida. Tarttua ongelmiin nopeasti ja ketterästi. Stressi vähenee, mieli pysyy kirkkaana ja virkeänä.

2. Omistuspohja meillä on selkeä: Viitala ja Degerholm molemmat 50 prosenttia per mimmi. Kumpikin siis samoissa ongelmissa ja onnessa. On yksinkertaisesti tasaväkistä ja reilua, että toinen ei ole toisen pomo tai työläinen.

3. Toimitusjohtajalta odotetun osaamisen pitäisi olla hyvin laaja-alaista. Sellaisen ymmärryksen ja osaamistason ylläpitäminen alati kasvavan ja muuttuvan organisaation eri toimintoihin olisi hyvin pirstaloitunutta. Olisi vaikea fokusoitua jonkin ääritärkeän osaamisalueen guruksi tarpeen mukaan. Meillä guru (#SuperAssari) valitaan tehtävään kulloisenkin tarpeen mukaan.

4. Viimeinen sana on sillä, joka tekee, ei sillä, joka sanoo. Emme ole aina samaa mieltä kaikesta. Toisaalta ei viitsitä tuhlata aikaa turhaan vääntämiseen. Jos toisella on iso palo johonkin kokeiluun, joka toisesta tuntuu ajanhaaskuulta, niin turha siitä on kinata. Tehkööt. Jäljet siivotaan kuitenkin yhdessä. Vuoron perään on hyvä tehdä virhearviointeja tai vastaavasti onnistumisia. Meillä on molemmista asioista vahva kokemus. – Maailma muuttuu niin lujaa, että uudet kommellukset ja mahdollisuudet odottavat jo nurkan takana. Menneitä on turha hieroa, vaan kannattaa poimia sieltä opit ja kokemukset mukaan tekemään tulevaisuutta paremmaksi.

5. Painotukset. Meillä Degerholm vastaa suurelta osin hallinnosta ja HR:stä, eli käytännössä siitä, kelle ne hommat meidän #SuperAssareista on delegoitu, ja että ne hommat toimivat. Minulla puolestaan on painotus yrityksen kasvutoiminnoissa, eli tsekkailen ja visioin, kuka hoitaa ja miten levittäydytään.
Käytännössä nämä osa-alueet menevät sekaisin kulloisenkin asian mukaan. Meikä säätää rekryjä ja Anna myy väkisinostajalle. Yhdessä on hyvä sparrailla ongelmatilanteita, kun kumpikin ainakin teoriassa osaa toisen homman.

6. Kukaan ei ole Jeesus. Hyvin voi sairastaa nuhakuumeen tai pitää viestimet kiinni ja keskittyä sisäänhengitykseen, jos se tuntuu tärkeämmältä juuri sillä hetkellä kuin firman pyörittäminen. On uskomattoman vapauttavaa tietää, että sinulla on automaattisesti tuuraaja, mitä ikinä käykään.

7. Laajempi skaalaus. Suomalaiset ovat titteliorjentoitunutta kansaa. Toimarit haluavat työskennellä (lue: ostaa, myydä ja tehdä yhteistyötä) toisten toimareiden kanssa. Kun yrityksellä ei ole toimaria, sen kaikilla omistajilla on silloin ko. mandaatti toimaripiirien silmissä. Eli meidän tapauksessa kaksi naista tekee laajempaa tuhoa kuin yksi, eli myy enemmän.

Kirjoittaja on toimitusjohtaja-tittelin ammattimainen välttelijä, delegoitsija ja parviälyn rakastaja. Hän on myös Wannadon #SuperAssareiden toinen omistaja ja Creative Director -hommien pätevä larppaaja.